【印聯傳媒網訊】“疑人不用，用人不疑”一直為許多管理咨詢師津津樂道，亦為下屬對管理者的一大呼聲，然而，縱觀歷史，歷代明君的確是明在“疑人不用”上，但所有昏君卻無一例外地都是昏在“用人不疑”上。秦二世胡亥對趙高“用人不疑”的結果是亡國亡身，唐玄宗李隆基對李林甫、楊國忠“用人不疑”的結果是安史之亂，明熹宗朱由校對魏忠賢“用人不疑”的結果是大明不明，等等。
 

　　美國被斯諾登搞得很下不來臺，原因在哪里?原因依舊是“用人不疑”所致。企業管理中，一旦發生意想不到、痛徹心扉、損失慘重的事情，十之八九都是出自管理者很信任、很放心人之手。從此角度講，管理者對下屬的信任就是企業管理的禍源。有同志或許會說：“‘近君子，遠小人’，只要不信任小人即可”。話雖有理，但“君子”與“小人”不會寫在人臉上，“自古忠奸難辨”和“知人知面不知心”可不是一句空話，而是一筆筆血淚教訓的總結。在別人的故事里，我們總是站在“事后諸葛”的角度看問題，總以為世間的是非、善惡、曲直、忠奸、美丑、真偽很容易辨別，然而，一旦回到我們自個的現實生活或事業中，想必沒有哪個人不曾吃過“人心隔肚皮”的苦。舉個簡單例子，時下發生的許多強奸案件，熟人作案比例高達六成以上，而導致熟人作案的原因只有一個：信任。有同志或許會說：“這不是信任造成的，而是輕信造成的”。但是，信任與輕信的區別在哪里呢?要有多“輕”才算“輕信”呢?有個什么具體標準呢?估計誰也說不明白。

　　在管理工作中，“用人不疑”或許可以帶來一時的高效率、高效益，但管理者始終要明白一個道理：但凡強調“用人不疑”的下屬，其目的無一例外都是想獨享權力，都是不想受到監督，不想受到干涉，不想受到監督和干涉的動機又是什么呢?無外是想為所欲為、唯我獨尊。撇開這個理由，孰能找到更好的理由來解釋其動機呢?時下，有些職業經理人總抱怨上司對自己工作干涉太多，或是沒讓自己“放手去干”，或是沒有下放權力給自己。職業經理人的這種“抱怨”即使是出于公心，但絕對也參雜著很復雜的私心在其中。為什么這么說呢?很簡單：一個合格的職業經理人，絕對不會擔心上級對自己工作的監督和干涉，而一個優秀的職業經理人，縱使權傾一方，只要條件允許，事前都會主動向上層溝通想法、匯報做法，并樂于利用上層的監督和干涉來推動工作、加快落實。相反，做事總是打著“疑人不用，用人不疑”旗號的職業經理人，暫且不論其背后到底隱藏著什么動機，光說其想法、做法就是一個不稱職的經理人。管理者如若相信此類職業經理人“用人不疑”的口號，那就掉進別人巧設的陷阱里。曾讓千古一帝秦始皇感嘆：“嗟乎，寡人得見此人與之游，死不恨矣!”的韓非子，其曾語驚四座：“人主之患在于信人，信人，則制于人”。韓非子此言背后其實是在言明一道理：失察始于信任。管理者一旦信任下屬，就會在“放心”中逐漸輕察，進而不察，最終失察，待有察覺之時，要么壞事已被“不疑者”做盡而毀業于人，要么命脈已被“不疑者”掐住而受制于人。細查歷史上的昏君，幾乎無一例外都是信任導致失察進而遭到蒙蔽，最后被冠于“昏君”之名，這就是所謂的“歷史不會重演，但歷史總是驚人的相似”。從某種角度講，上級對下級的信任是一場賭博，是賭博就會有輸的風險，有風險就會適用“墨菲定律”：如果事情有變壞的可能，不管這種可能性有多小，它總會發生。這就是我們中國From EMKT.com.cn人常講的“常在河邊走，早晚要濕鞋”“經常走夜路，早晚要撞鬼”。在信任的賭博游戲里，管理者或許會因為無數次的“用人不疑”而贏得盆滿缽溢，但只要輸一次，就極有可能會輸得土崩瓦解、回天乏術。

　　同時，我在其他文章曾說過：公平是企業的命門。企業如若失去公平環境，整個企業機能就會逐步弱化漸而走向衰亡。管理者信任下屬的下一步動作是什么呢?是無條件的給予。比如管理者信任張三，那在選人用人中，張三的機會絕對會優于他人，結果就會造成用人“機會不均”，而用人上的機會不均則是不公平的集中表現。1931年，美國史家亞當斯寫了一本叫《美國史詩》的書，該書首次提出“美國夢”概念，此后，美國夢一直令世人心弛神往，諸多國人亦奔美而去，偷渡、移民、投資、留學等一浪勝過一浪，富商巨賈、士紳名流、貪官污吏亦紛紛籍美而去，留美學子亦多去而不復。那么，令世人心傾神馳的“美國夢”到底是什么呢?亞當斯解釋道：“機會均等是美國夢的靈魂”。吳敬璉同志曾說：“中國最嚴重的不平等問題是機會的不平等”，而我國時下的每一步改革均是朝著“機會均等”的方向邁進，我們當下積極打造的“中國夢”，也都是以“機會均等”為終點。從管理學角度講，信任是公平的天敵。管理者若對下屬抱有信任之心，無論其是否有意為之，結局都會導致不公，都會嚴重挫傷人員積極性。有同志或許會說：“我信任張三的能力而給予重用，也是任人唯賢，這有什么不公平的?”其實，對企業所有員工來講，公平是一個過程，而不是一個結果。這就如同身強體壯的李四和體弱多病的王五準備擂臺比武，如果還沒開始切磋，裁判就認為李四必勝無疑而干脆把獎杯直接給李四，此時就算王五明知自己必敗無疑也會覺得不公平。相反，如果必須經過一番切磋才能一決勝負，王五平時就會積極備戰、刻苦訓練，在切磋中就算明知必敗無疑也會出現“困獸猶斗”的良好局面，弄不好還會“暴冷門”。相反，若無公平，李四就會在“自我感覺良好”中松弛懈怠，王五也會在“早知結局”中不思進取;有了公平參與的過程之后，李四就會在“不能掉以輕心”中勤加奮進，王五也會在“有付出才會有收獲”中倍加努力，最終造就單位人才濟濟、龍騰虎躍的良好局面。

　　是以，企業管理中，管理者務必要在信任下屬這個問題上橫加斟酌，哪怕是面“日久見人心”的下屬。小說《別相信任何人》中有句話說得很好：“你看到的世界，不是真實的，更何況是別人要你看的”。有人或許會說：“你東堂策的觀點是要讓管理者對下屬多疑，多疑不是好事”。其實，多疑并不是什么壞事，魯迅先生講過：“懷疑并不是缺點。總是疑，而并不下斷語，這才是缺點”，也就是說：多疑不是缺點，疑而不決才是缺點。曹操以生性多疑著稱，他冤殺故人呂伯奢、枉殺名醫華佗、誤殺降將蔡瑁張允、錯殺賢臣崔琰、夢殺心腹侍衛等等，曹操雖多疑但卻疑而能決，哪怕是“錯決”也沒能影響其大業。曹操因多疑而說過一句雷人的話：“寧可我負天下人，休叫天下人負我”，曹操的觀點其實就是：冤死人不可怕，可怕的是被人冤死。而我們許多管理者恰恰就是因為信任而被下屬冤死。國語有云：“小心駛得萬年船”，小心就是謹慎，謹慎的另一種解釋就叫多疑。所以，多疑對管理者來說并不是什么壞事。馬克思有句著名的格言叫“思考一切”，什么叫思考一切?就是對任何人、任何事都要多留個心眼。誠然，多疑有時候會阻礙事業的發展，甚至可能會造成巨大的損失，但無論這種阻礙和損失有多大，都不足以動搖事業根基。如同“小心駛得萬年船”一樣，或許過分謹慎會導致行船速度遲緩，但遲早都能到達終點。相反，如果冒險急速前行，可能會早早達到終點，但也可能永遠也到不了終點。故而，作為管理者，若想眼睛雪亮、圣明獨照，欲保事業穩當前行，就必須在工作中抱持一種“懷疑一切”的態度。

　　當然，管理者要在工作中抱持“懷疑一切”的態度，并不是一種“你說什么我都不信，你做什么我都不信”的態度，而是要有以下三種正確的、科學的管理觀念。

　　第一，不要用信任代替能力評估。“任人唯賢”是下屬對管理者的最大期盼，但在每一個下屬心里，他們都會認為自己才是真正的“賢人”。管理者如果僅憑信任去選人用人，結果無論能不能真正做到“任人唯賢”，都會嚴重挫傷下屬積極性。所以，管理者千萬不要用信任去代替能力評估，而要積極打造一套完整的“是騾子是馬，拉出來遛遛”的選人用人制度，切實用制度來評估能力，用制度來選人用人，如此才有公平可言。

　　第二，不要用信任代替法規制度。比如，工作中有請示、報告、監督、檢查等制度，那就不能因為相信某個人能完成任務而省掉請示、報告等環節，更不能因為信任而不去監督、不去檢查。新聞上經常播報一些重大生產安全事故，而每一起安全事故原因的第一條調查結論絕對是：制度不落實。而每一條制度最初沒有得到有效落實，起因絕對是源自上級對下級的信任而不去監督檢查。有句話說得很好：信任代替不了監督。其實，在制度落實上，沒有人是可以放心的。

　　第三，不要用信任代替調查研究。在決策過程中善于傾聽下屬意見建議是管理工作的一項重要內容，但每一名下屬給管理者提意見建議時，絕對不是為了損害其自身利益。所以，管理者在聽取下屬意見建議時，哪怕是自己最信得過的“能人”提的意見建議，哪怕是患難之交提的意見建議，哪怕是企業資深員工提的意見建議，都不能盲目采信，而要先深入實踐調查研究，通過“眼見為實”來為決策提供依據，然后再去聽取各種意見建議來修正“眼見為實”中“橫看成嶺側成峰，遠近高低各不同”的問題，并綜合考量各種意見建議后自己拿主意。在這里，調查研究是為了實事求是，聽取意見建議是在走群眾路線，自己拿主意則是獨立自主，“實事求是、群眾路線、獨立自主”是什么呢?毛澤東思想活的靈魂。

　　總而言之，管理者在生活中信任誰都可以，但在工作中千萬別以信任謀事，更不能“不管你信不信，反正我信了”。管理者永遠要記住：失敗始于失察，失察始于信任。

印聯責編：星星