【印聯傳媒內容摘要】圖文快印管理中人情和執行力是成反比例的，也就是說人情講的越多，執行力就越差;執行力越強的圖文快印店人情就一定講的少。當執行遇上人情的時候，受傷的如果是執行，再好的戰略也發揮不出作用。

　　我曾有幸與幾個著名企業家一起討論過中國企業中的“人情”問題，他們指出：“其實，中國的很多企業都具有很好的戰略，但是缺乏執行，很多好的戰略因為遇到“人情”而不能得以實施”“企業的執行力靠的就是紀律”“中國企業要進行企業戰略管理必須要具有良好的紀律”……可見，企業必須通過科學、完善、規范的管理制度來完善整體規劃策略，員工必須按照制度的要求來規范自己的行為，杜絕“人情”現象，才能提高企業的執行力。從這里可以看出，執行力就是紀律，沒有紀律就沒有執行力，沒有戰斗力，沒有紀律，再好的戰略也無法實施。

　　聯想、華為、萬科如何看待“人情”

　　張敏剛剛接手海爾的時候，海爾只是一個快要倒閉的小電器廠，員工工作沒有積極性，企業虧損嚴重，可是張瑞敏用了20年的時間，讓一個瀕臨倒閉的小廠子一躍成為世界名牌企業，并一度躋身于世界500強之列。他是怎么做到的?是什么改變了海爾人?那就是紀律。張瑞敏接受海爾后頒布了著名的“十三條”，其中甚至包括不許在車間大小便，由此我們可以想象出曾經海爾人的整體素質水平如何。張瑞敏強調員工的紀律性是非常重要的，尤其是在一個由許多大公司集合起來的集團化企業中，更需要嚴格的紀律來制定計劃、實施行動。現在的海爾人紀律性非常的強，很少有人會上班遲到，更不會有人憑著關系在公司中胡作非為。

　　海爾是這樣，聯想是這樣，華為、萬科也是這樣，這僅僅是巧合嗎?不，因為他們的老總都是軍人出身。如果你足夠細心的話，你會發現在美國商界同樣存在這樣一個奇怪的現象：美國最偉大的“商學院”不是哈佛，不是斯坦福，而是西點軍校。一批取得了驕人業績的的商業精英并沒有受過正規的商業教育，他們卻無一例外的出自西點軍校。更令人震驚的是，在全球500強企業中，有1000多名董事長、2000多名副董事長、5000多名總經理都畢業于西點軍校。比如：美國在線創始人詹姆斯•金姆塞、美國汽車保險公司總經理麥克•德莫特、東方航空公司總裁法蘭克•波曼等，他們都是從西點軍校畢業的。前任西點軍校校長戴夫•帕爾默曾經說過：“隨便給我一個人，只要不是精神分裂癥，我就可以把他培養成為世界上最偉大的領導者。”

　　嚴格的制度和執行力是企業成功的保障

　　為什么軍人可以在商界創造如此多的奇跡?商業的神話取決于什么?那就是嚴格的制度、鐵的紀律和不折不扣的執行力。在部隊中，服從指揮、嚴格執行是軍人的天職，任何一個人都不能違背上級的命令，即使需要獻出寶貴的生命也在所不惜。在部隊中誰犯了錯誤都要受到軍法處置，人情只好靠邊站，只有執行才是硬道理。

　　企業要想成功，就要向軍隊學習，在規章制度制定出來以后，最重要的還是嚴格執行。俗話說“沒有規矩不成方圓”，規矩就是我們心中的一把尺子，觸犯了規矩就要受到應有的懲罰。企業中的制度不是擺設，如果因為一個人徇私枉法，那就會有無數的眼睛盯著，管理者寬恕一個人的錯誤，就會讓更多人犯同樣的錯誤，員工就更加難以管理，執行力也會隨之下降。

　　作為企業的管理者不僅要堅持正確的原則，維護公司的紀律，更要以身作則，嚴格執行。不論你為公司創造了多大的價值，不管你曾為企業貢獻過什么，都不能游離于企業的規章制度之外。

　　企業如何逃離“人情”的怪圈

　　在一個企業中，總有那么一些難以管教的“刺頭”員工，他們不僅狂妄自大，不把別人放在眼里，還藐視領導的權威，不斷挑戰公司的底線。這些人的不良行為不僅會導致團隊工作效率下降，還會引起他人的效仿，對整個團隊的工作環境會帶來不良影響。

　　怎樣對待這些人?首先，不能因為“人情”而對此視而不見聽而不聞，任由其發展。然后，針對不同情況制定出相應的管理辦法，對那些有背景的員工，要與其保持若即若離的距離，尋找他們身上的閃光點加以褒獎，遇到他們犯了錯，也決不可姑息縱容。對那些持寵而驕的員工要肯定他們為公司帶來的利益，并給予他們應得的利益，但也要給他們講明企業的規章制度。在制度面前人人平等，任何人都不能凌駕于企業的規章制度之上。

　　企業的執行力與制度是相互促進的關系，如果企業沒有形成科學化、制度化、系統化的管理，還存在著“人情”現象，會直接導致企業的執行力差，企業也會陷入被淘汰的厄運。

　　在企業中，當執行遇上人情的時候千萬不能“手下留情”，而應該以鐵的紀律、嚴格的制度要求每一個執行者，這樣才能使企業逃離“人情”的怪圈。

　　你應該這樣區別對待不同的下屬!

　　對待不同的下屬，不同的條件，要區別對待，充分發揮他們的優勢。

　　1對表現比較好的人一是用他的長處，使他用自己的實績顯示自我。

　　二是用人才互補結構彌補他人的短處，保證他的長處得以發揮。

　　2表現一般的人給其在他人面前表現自己的機會，求得別人的信任和自己的心理平衡。也要注意鼓勵他們用事實證明自己的能力。

　　3表現較差的人可以給他們略超過自己能力的任務，使他們得到成功的體驗，建立起來可以不比人差的信心。

　　同時注意肯定他們的長處，一點點地啟動起來。

　　4對有能力、有經驗的、有頭腦的人可以采取以成果管理為主的方式。在目標、任務一定的情況下，盡量讓他們自己選擇措施、方法和手段，自己控制自己的行為過程。

　　5對有能力的年輕人可以給他們開拓性的、進取性的、有一定難度的工作。對有經驗的中老年人，可以讓他們做穩定性的、改進性的、完善性的工作。

　　6對個性突出，缺點、弱點明顯的能人一是用長處。長處顯示出來了。弱點便被克制，也容易得到克服。

　　二是做好思想和情感溝通的工作。

　　7對有特殊才能的人一定要盡可能給他們最好的條件和待遇。特殊人才，特殊條件，特殊待遇，這是我們應該遵守的原則。

　　8對被壓住了的能人一個是先把他們調出去，給他們顯示自己本領的機會。另一個辦法是把壓他們的人調開，讓能人上來。

　　9對道德上有缺陷的能人可采取這樣幾種辦法：

　　一是任其副職，以正職制約;

　　二是派副職監督、幫助。

　　三是職能權力上約束他。

　　10對犯有錯誤的能人一個辦法就是調到外部門去，改了還可以再回來。再一個辦法是根據實際情況降職使用，但仍給實權，是降而不壓，既發揮作用，又留有后路。

　　11對跟自己親近的能人一是調離自己的身邊，讓其顯示自己的才能。

　　二是采取外冷內熱的辦法嚴格要求，使他們不依靠上司，而是依靠自己，不斷地求得發展。

責任編輯：魏盼