【印聯傳媒資訊】小企業如何做好員工發展的雙通道體系建設？如果不適合該體系，那么又有哪些更好的方式呢？
對癥下藥，“雙通道”職業發展體系的正確使用
關于小企業是否適合用“雙通道”的職業發展體系，以及如何開展。要回答這個問題，首先我們必須要清楚，什么是員工發展的“雙通道”體系？“雙通道”體系的作用到底是什么？如果這個弄清楚，就知道自己企業是否適合用這樣的體系了。
“雙通道”體系發展的目的
富的專業知識，具備較強的學習能力，成為企業的中流砥柱。但企業所能提供的管理崗位有限，諸多的工程技術、綜合類專業人才發展受到限制，為提高薪酬待遇，企業專業人員紛紛擠向管理通道，狹窄的晉升通道讓很多工程、技術、綜合類專業人員發展受挫。通過實施職業生涯管理，建立晉升“雙通道”機制，讓員工實現多通道發展。
一是建立管理發展通道，讓具備一定管理能力的員工通過管理通道，參與企業運營管理，承擔更多工作，擔負一定的職責；二是建立專業發展通道，讓工程技術、綜合管理類員工通過不斷提升個人技能，積累專業經驗，成為各領域專家，實現個人目標和組織目標的雙贏。
晉升“雙通道”機制的構建有利于提高員工工作積極性，是企業人力資源管理的一項重要內容。
雙通道體系發展的管理意義
“雙通道”晉升機制對企業的重要意義包括：
一是有利于吸引和留住人才，提高企業市場競爭力。
二是避免企業因配置不合理而引發的人才浪費，讓一切工作專業化，安排合適的人做合適的事。
接下里，我們看一看本文當中企業遇到的實際問題到底是什么？
“雙通道”的職業發展設計，并沒有對企業規模的大小進行限制，主要還是根據企業的特點，需要保留大量的專業技術人員。本文所提及的企業應當符合這樣的特征，所以他們實行雙通道應該是沒問題，在雙通道的組織架構設計上，將人員分成兩類，一類是偏向于綜合管理能力的；一類是偏向于專業技術能力，直接解決技術問題的專業技術通道。可以參考下圖所示（僅作參考）。
至于雙通道的詳細設計，包括薪酬、職業發展路徑等等，因為文章沒有做詳細的描述，在此無法有針對性的引申講解，但是企業可以根據實際情況，進一步來處理。
接下來我們根據這家公司遇到的情況，看看究竟他們應當用怎樣的組合拳來解決目前遇到的問題？
1、從員工角度來看。在企業內2到3年的員工無晉升空間，職級已經很高了，但在企業外部，同行企業仍可以挖走專業人員。可能出現的原因有兩個：
（1）利，薪酬水平不高。因為企業實行單通道管理，要漲工資必須，升職才行，但目前企業規模不大，職位有限，導致員工升職無望，漲薪也就無望。要解決這個問題，不一定要開發“雙通道”，用寬帶薪酬或者增加專業技能補貼的方式，都可以彌補薪酬水平不足的問題。
（2）名，希望職業晉升。對于這樣的員工，當他的能力達到一定程度的時候，希望自己在職務上獲得肯定，但部門領導的職務往往只有一個，所以這個時候啟動雙通道，讓他獲得和部門領導的職務名稱相當的職務，雖然是技術性的，但是也能夠滿足他對職業發展層級的需求，并匹配相應職級的待遇福利等，是可以留住這樣的人才的。
2、從企業角度看。結合企業本身的運營狀況，來判斷這個離職是否合理。企業本身運營了兩三年，手上有一批熟練的高技能的員工，這是正常的現象。同時，每個人都希望自己有好的發展，當企業沒有發展的時候，員工自然會跳出這個平臺，在別處尋求自身的發展。我們從市場飽來看這個問題：
（1）市場已經飽和，企業業務無法拓展，導致老員工流失。從這個情況來看，這樣的流失是正常的，因為企業或者行業已經處于處于飽和期或者下行期，企業要做的就是讓部分人員流失，自己留住一定量的核心人員，確保企業在進入下一個上行期的時候，能夠快速發展。但從本文的描述來看，跳槽出去的員工是去到同行業的企業，也就是說，同行還有更多的發展，行業還處于發展期。
（2）行業仍未飽和，有員工流失，說明是企業的發展出現了停滯。這個時候企業應當盡快加快業務拓展，生產更多新的產品，或者加大營銷力度，讓更多的業務拿回公司，產生更多的事業部，這樣就會安置更多的核心技術人員。如果是這種情況，我們應該感到慶幸，企業應當趕緊著手營銷方面的工作，同時也可以進一步搭建“雙通道”的職業生涯，讓更多的人能夠留在企業。
綜上所述，面對這家企業的問題，是可以采用“雙通道”的方式，但不是唯一的措施。采用“雙通道”的方式，可以留住一部分員工，但更多的是應當加強業務的拓展，在企業內部創造更多的發展機會。
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