【印聯傳媒資訊】公司管理最核心的就是管人，管人的核心是怎么選人，怎么用人，怎么留人，怎么防止“大企業病”，保證信息通暢，減少部門扯皮。
京東人事管理的八項規定中，有一條重要的用人原則，就是“七上八下原則”。什么叫七上八下？就是內部員工，包括管培生在內，覺得你有七成把握的時候，就讓你來管理這個部門。同時強制性規定，以后80%的管理者都必須內部培養提拔人才，只允許20%從市場招聘。
培養一名管理者是要花費很多時間精力的，那為什么我們還要20%去社會上招聘？因為我們要保證組織還有新鮮的血液，我們不能變成一個封閉化的組織。所以七上八下，七分熟就要內部提拔，80%的管理者都要內部培養出來，這樣才能保證這家公司真正的文化、價值觀落地生根。
京東在內部建立了一整套立體培訓方案：
副總裁以上高管：
首先，公司為這些高管們提供到國內外一流商學院參加系統的在職EMBA項目學習的機會，每年會安排至少三位高管去進修。另外，結合公司階段性的戰略，我們會定制有特定目標的學習項目，例如“走入農村”“硅谷之行”等。
總監級別管理者：
我們一方面與知名商學院合作，針對總監級管理者中的高潛力人才，開設京東MBA培訓班；在管理技能方面，以京東領導力模型為核心目標，提供階段性的學習項目；對于新入職的高管，京東大學與人力資源部門合作為他們提供貼身支持的“高管90 天轉身計劃；另外，管理者每人每年至少要為新員工入職培訓進行一次企業文化宣講。
中層及基層管理者：
京東的快速發展對中、基層管理者帶來的挑戰是盡快地實現角色轉變和掌握基本的團隊管理思路和業務管理內容，在每人每年4-6 天脫崗培訓的基礎上，同時在繁忙的工作中實現“干中學, 學中干“，掌握實用的”管人、管業務“的技能。
基層配送人員：
如果這份工作對于配送員們來說可有可無，隨時都可以離開京東再找一個，那么很難讓配送員真正做好這份工作。
所以，京東一定要能保證為配送員提供一份不管現在還是未來都很有競爭力的、很穩定的收入。我們不僅為他們提供五險一金，還為他們準備了高于市場平均水平的工資。這是第一點，也是至關重要的一點。
除了金錢方面的回饋之外，我們還為配送員們準備了極大的上升空間。因為業務的需要，我們每年的配送隊伍和配送站幾乎都在翻倍增長，所以只要在公司工作過一兩年的優秀老員工，就有可能成為站長。一旦成為站長，不僅工資高了，優秀的站長還能拿到公司的股票。
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