【印聯傳媒資訊】海底撈是傳統企業里把“團隊第一，產品第二”做到極致的公司。
具體說來，一句話：把員工當人
人想的需求當中，最高級，最根本的，是別人的尊重。這不在于你能給員工多少錢，而在于能讓他感受你對他的關心和照顧。
餐飲行業大多包吃包住，但很多餐飲企業讓服務員住的是地下室，吃的是店里的伙飯。
相比之下，海底撈的宿舍好了好幾個檔次。
首先，這是有物管的小區，雖然擠一點，但是檔次是高的。其次，房間有電腦，有wifi。而且，海底撈的服務員不用自己洗衣服，有阿姨洗，吃飯也是由阿姨做菜。
海底撈的新員工培訓，甚至會教怎么用ATM機，怎么辦地鐵卡等。原因很簡單，這家公司的員工，有一部分來自農村，這些最基本的培訓，能幫助他們迅速融入一個城市，同時沒那么孤獨。
創始人張勇很自豪地說：一個人在海底撈上班至少要在三個月以上才算是海底撈的員工。按這個標準算的話，海底撈的員工流失率是非常低的，而且我們的干部流失率幾乎為零。
“這些年來，我最自豪的就是海底撈員工的忠誠度，因為這個忠誠度，實際上是員工用心服務顧客的基石。發現一些顧客不滿意的地方，員工會去彌補，這個是我很滿意的。”
農民工的晉升機會比MBA大
“當他（員工）把心放在工作上的時候，他就會替你去揣摩顧客的心思。支持海底撈發展的根本，從來不是錢，而是員工。”——海底撈創始人，張勇
除了人性化的管理，最吸引海底撈員工的，是透明而高效的晉級制度。海底撈非常注重自己培養干部，據了解，其管理層都是從基層提拔上來。
為此，他許諾：在海底撈做店長超過一年以上，不論什么原因走，海底撈都要給8萬元“嫁妝”。
他說：“海底撈工作太繁重，能在海底撈做到店長以上的，對這里都有相當貢獻。所以不論什么原因走，我們都應該把人家的那份給人家。小區經理走，我們給20萬；大區經理以上走，我們會送一間火鍋店，差不多800萬。”
因此，中國餐飲行業員工的平均流失率為28.6%，而海底撈員工的流失率則能控制在10%以內。
甚至在海底撈流行這樣一個說法：農民工的晉升機會比MBA大。
海底撈的成功，再一次說明：企業真正強大的是它的員工，員工強，才有利潤強。企業把重點從利潤轉移到員工身上，整個企業將會產生難以想象的效益。
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