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印聯(lián)傳媒資訊】執(zhí)行力落實(shí)才是管理的精髓，如果重虛輕實(shí)，勢必會(huì)導(dǎo)致嚴(yán)格管理流于形式。
無數(shù)企業(yè)的成功經(jīng)驗(yàn)表明，管理是提高生產(chǎn)力和效益的決定性條件。為了提高管理水平，在整個(gè)管理過程中嚴(yán)格要求，這一點(diǎn)無可厚非，但嚴(yán)格管理也不能走捷徑，否則會(huì)帶來一系列的不良后果。
1從快從嚴(yán)，欲速不達(dá)
根據(jù)管理學(xué)理論，任何管理都是一項(xiàng)長期而系統(tǒng)的工程，絕非一朝一夕能夠達(dá)到目標(biāo)。
但有些企業(yè)為了快速出成果，早日享受管理帶來的效益，喜歡從快從嚴(yán)，想一下子就提高整個(gè)企業(yè)的管理水平，對外四處“求經(jīng)”，生搬硬套，對內(nèi)設(shè)立“高壓線”，毫不考慮員工的承受能力和適應(yīng)能力，結(jié)果適得其反，不但企業(yè)的歷史遺留問題難以解決，還產(chǎn)生了新的問題。
管理是一門嚴(yán)謹(jǐn)?shù)目茖W(xué)，必須要選擇重點(diǎn)和難點(diǎn)，一步步讓管理到位，而不是全面出擊，使得執(zhí)行力不能落地。
▼ 例如，有一家縣級紡織企業(yè)，曾經(jīng)有過輝煌的成績，但隨著市場競爭的日益激烈，效益逐年下滑。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)決定從嚴(yán)格管理入手，爭取短期內(nèi)提升效益，于是專門成立了一支多達(dá)十余人的“取經(jīng)隊(duì)”，到各地的先進(jìn)企業(yè)學(xué)習(xí)管理經(jīng)驗(yàn)，背回來一大堆所謂的“資料”，并組織企業(yè)里有文字功底的員工鉆研資料，花了三個(gè)月時(shí)間，硬是整出了一套“從嚴(yán)治廠”的方案。
由于湊合了許多企業(yè)的經(jīng)驗(yàn)，整個(gè)方案五花八門，看似全面，卻沒一個(gè)重點(diǎn)。大到領(lǐng)導(dǎo)班子的統(tǒng)籌決策、生產(chǎn)部門的任務(wù)指標(biāo)、銷售部門的采購管理、車間工段的責(zé)任考核、員工薪資的目標(biāo)績效，小到基層員工的遲到早退、串崗溜號等等，新的管理方案厚達(dá)50多頁，可謂門類俱全，但真到實(shí)施方案，在執(zhí)行力方面卻出問題了。
由于缺乏重點(diǎn)執(zhí)行的項(xiàng)目，每一項(xiàng)都要求執(zhí)行到位，公司領(lǐng)導(dǎo)、部門主管、黨政工負(fù)責(zé)人齊上陣，聲勢浩大，但每日陷在崗位檢查、員工考核、懲治處罰等瑣碎事務(wù)中，不但荒廢了本職工作，還在企業(yè)里鬧得人心惶惶，員工怨聲載道，甚至有些車間和班組為了應(yīng)付檢查，開始弄虛作假。
“取經(jīng)”花了三個(gè)月，制定方案花了一個(gè)月，實(shí)施花了兩個(gè)月，半年下來，原本還稍有點(diǎn)盈利的企業(yè)，竟然開始虧損，所謂的嚴(yán)格管理不但沒有產(chǎn)生效益，還得到了相反的結(jié)果，廠長不得不引咎辭職。由此可見，再好的嚴(yán)格管理制度，若沒有科學(xué)的執(zhí)行方式，也不會(huì)有效益產(chǎn)生。
2待遇不公，處罰不平
向管理要效益并不是一件簡單的事情，管理過程應(yīng)處在一個(gè)相對公平公正的環(huán)境，否則難以收到效果。企業(yè)賺錢不易，對各項(xiàng)成本精打細(xì)算，進(jìn)行合理的開支，這一點(diǎn)無可厚非，但有些企業(yè)認(rèn)為嚴(yán)格管理就應(yīng)該對員工很摳，能省則省，不能省的也要省，而對領(lǐng)導(dǎo)卻非常大方，公款消費(fèi)大手大腳，這樣的嚴(yán)格管理就失去了意義。
▼例如，有一家企業(yè)為了節(jié)省電話費(fèi)，嚴(yán)格制約基層員工用座機(jī)打電話，甚至卡住了所有崗位座機(jī)的外線，生產(chǎn)通話也規(guī)定要長話短聊，美其名曰：“效益是從小處產(chǎn)生的。”但是公司領(lǐng)導(dǎo)卻是另外的待遇，外線電話想打就打，煲一小時(shí)“電話粥”也是常事，且管理層經(jīng)常公費(fèi)吃喝、公費(fèi)游玩，浪費(fèi)了大量的公款，基層員工辛苦創(chuàng)造出來的效益就這樣被消耗掉。
另外有一家企業(yè)為了追求經(jīng)濟(jì)效益，采用嚴(yán)格管理治廠，但方向有偏差，一味緊抓員工工資管理，在物價(jià)飛漲的情況下，員工工資已經(jīng)長期不漲，導(dǎo)致大批人才流失，而領(lǐng)導(dǎo)卻拿著高薪高枕無憂。這樣的做法顯然有失公允，也影響到企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。
嚴(yán)格管理通常會(huì)有處罰措施，違反了規(guī)章制度，必須要受到處罰，這樣才能使管理措施落到實(shí)處。但是對于企業(yè)來說，制度面前必須要人人平等才行，否則難以服眾，嚴(yán)格管理也失去了應(yīng)有的效果。
▼例如，某企業(yè)在嚴(yán)格管理的過程中，對基層員工加大處罰措施，若員工有違反管理制度的情況，就進(jìn)行大罰特罰。有一位員工因?yàn)槎萝嚩t到，雖然已事先給車間里打電話說明情況，但還是被罰了一周的工資，而領(lǐng)導(dǎo)干部遲到早退卻是家常便飯，就算被抓到也是網(wǎng)開一面，管理制度對于他們來說形同虛設(shè)，隨便找個(gè)理由就推搪過去，能輕罰就輕罰，能免罰就免罰，跟基層員工相比，完全是兩種處罰力度。
這樣的嚴(yán)格管理，是得不到員工擁護(hù)的。
3干群對立，不重質(zhì)量
由于我國存在嚴(yán)重的“官本位”思想，干群關(guān)系一直是迫切需要解決卻很難解決的問題，但是對于現(xiàn)代化企業(yè)來說，其根本目標(biāo)是調(diào)動(dòng)員工積極性，提高生產(chǎn)效率，在市場競爭中獲得更大的效益，如果因?yàn)閲?yán)格管理而造成干群關(guān)系更加緊張，則事與愿違，企業(yè)的和諧文化難以得到發(fā)展，工作效率也會(huì)變得低下。
▼例如，有一家企業(yè)為了加大嚴(yán)格管理的力度，采取了“盯人管理”策略，大大小小的管理者都有盯人任務(wù)，還很荒唐地給出“盯人效果指標(biāo)”，認(rèn)為基層員工一定存在很多問題，只是沒發(fā)現(xiàn)，通過“盯人戰(zhàn)略”，發(fā)現(xiàn)一個(gè)處罰一個(gè)，這樣既能為企業(yè)創(chuàng)收，也能用“高壓條款”整治基層崗位，最終達(dá)到嚴(yán)格管理的預(yù)期目標(biāo)。
這家企業(yè)并未領(lǐng)悟“以人為本”的現(xiàn)代管理理念，僅僅靠“治理人”，絕對提高不了員工的工作效率，反而會(huì)讓員工喪失“主人翁”責(zé)任感，丟棄敬業(yè)精神，整日要做的事情就是為了應(yīng)付檢查，畢竟自己的切身利益重要，能躲過一時(shí)就躲過一時(shí)，根本不會(huì)把精力放到業(yè)務(wù)技術(shù)提升上面，做好做壞一個(gè)樣，只要不被抓住，不被罰款，就是勝利。
在這種心態(tài)下，未被處罰的員工暗自慶幸，被處罰的員工則怨天尤人，不管是什么情況，都會(huì)在無形中加大干群之間的鴻溝，想要改善干群關(guān)系難上加難。
還有的企業(yè)法律觀念淡薄，在實(shí)行嚴(yán)格管理時(shí)，為了提高管理出效益的進(jìn)度，不惜違反法律，犧牲員工的合法權(quán)益，這也是造成干群關(guān)系緊張的一大因素。
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