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印聯(lián)傳媒資訊】如果你管理著一個公司或部門，你肯定希望所有員工都能準時上班、努力工作，且不會隨時辭職。為了實現(xiàn)這些目標，一個許多人都嘗試過且真的有效的方法是：給你的員工加工資。就像經(jīng)濟學家科林· 凱莫勒所寫：“經(jīng)濟學家假設(shè)，‘人們’不會無償為你工作。只有在工作業(yè)績越高收入就越高的條件下，他們才會更加努力、更加長久、更加高效地工作。”雖然賺更多的錢并不一定能讓人更快樂，但是人們卻相信更多的金錢會讓他們更快樂。因此，只要生產(chǎn)效率更高，就能賺到更多的錢，這種機制應該能夠激勵人們努力工作。
正因如此，這種激勵機制日益大行其道：你想獲得更高的工資或獎金嗎？沒問題，只要你的工作業(yè)績足夠好。從直覺上看，績效工資似乎是一個好主意。但是事實上，更高的薪水往往是一種非常糟糕的投資策略。當然，在某些情況下，金錢激勵確實能夠改善績效；但在更多的時候，金錢反而會帶來負面作用。總體而言，績效工資通常只能帶來非常有限的績效改進，甚至根本不能帶來績效改進。
盡管如此，在商業(yè)世界里，績效工資仍然是一種占主導地位的工資模式，許多人仍然相信它能夠提高企業(yè)的生產(chǎn)效率。確實，當你手里只有一把錘子的時候，你就會看什么都像是釘子。
但我們知道還有更好的方法。神經(jīng)領(lǐng)導力研究所主任大衛(wèi)· 洛克花了差不多10 年的時間說服企業(yè)界，一定要關(guān)心工作場所中的“社會”問題。他指出，如果把“社會”因素很好地納入工作場所中，就能夠創(chuàng)造出一個更好的工作環(huán)境，員工的敬業(yè)精神和工作效率也會出現(xiàn)飛躍性的提升。
大衛(wèi)· 洛克還提出了一個“圍巾”模型（SCARF），由以下5 個單詞的首字母織成：地位（status）、確定性（certainty）、自主性（autonomy）、關(guān)聯(lián)性（即社會鏈接）（relatedness）以及公平（fairness），它們共同構(gòu)成了行為的非金錢動力。
試想一下，當一位《財富》500 強企業(yè)的CEO 聽到我們的建議——為了激勵員工，他應該集中關(guān)注他們的地位、關(guān)聯(lián)性和公平，較少關(guān)注與金錢有關(guān)的激勵措施時，他會有什么表情？他很可能會表示困惑不解：為什么你會提出如此荒唐可笑的建議呢？他可能還會提出這樣的問題：“社會連接怎么可能帶來與美元同樣的效果呢？”答案很簡單：我們花了數(shù)百萬年時間，才最終進化成為現(xiàn)在這個高度社會化的物種。這就意味著，在某些有效的激勵機制下，我們更容易對那些被群體接收的信號做出積極的反應；也意味著，我們有動機為從心底里認同的群體努力工作。
在試圖說服這些大企業(yè)的CEO 時，不妨從最簡單的非貨幣激勵手段——地位講起。CEO們對于地位的看法很可能是錯誤的，他們認為，人們之所以追求更高的社會地位，是因為它是一個標志著更多的錢會隨之而來的信號。不錯，在一定意義上，地位是實現(xiàn)目標的手段。但也有大量證據(jù)表明，地位本身也是目的。我們之所以渴望一定的社會地位，是因為它意味著別人看重我們，我們在群體中占據(jù)了重要位置。
認可是一種完全免費且可再生的資源。我無法想象，為什么很多大企業(yè)的CEO 寧愿發(fā)放巨額獎金，而不愿意給予員工應得的認可。
社會連接在提升生產(chǎn)率方面的作用不言而喻。當你在某個機構(gòu)里承擔了某個項目時，大多數(shù)情況下，你都不可能一個人單槍匹馬完成它。你通常需要與一個團隊合作，或者聯(lián)系其他一些人幫助你完成某些方面的工作。
長期以來，經(jīng)濟學家一直在研究人力資本，它被認為是生產(chǎn)效率提高的驅(qū)動力。然而，許多關(guān)于人力資本的研究都忽略了社會資本——一個組織的員工的社會連接和社會網(wǎng)絡(luò)。人力資本僅憑自身就能帶來生產(chǎn)效率的提高嗎？或者，只有當社會資本發(fā)揮重要的催化作用時，才能使人力資本的產(chǎn)出達到最佳？
過去人們通常假設(shè)，員工的生產(chǎn)效率只取決于他的聰明才智和努力程度，這種假設(shè)遮蓋了如下事實，即只有在一個人能夠通過自己與群體內(nèi)的其他人之間的社會連接強化自己的聰明才智時，他的智慧才能得到充分發(fā)揮。從根本上說，社會連接就是互聯(lián)網(wǎng)的原型，可以把不同人的智慧連接起來，完成單憑個人智慧不可能完成的工作。在小微企業(yè)和專門致力于創(chuàng)新的創(chuàng)業(yè)公司中，情況尤其如此。
即使是像公平（感）這種看似毫不相關(guān)的社會因素，也會對工作績效、缺勤率、離職率和組織公民行為產(chǎn)生顯著影響。對于出現(xiàn)在工作場所中的各種決定，員工是否覺得公平這一條件能夠解釋20% 的員工生產(chǎn)效率差異。公平（感）看似是一種相當含糊的驅(qū)動力，但公平（感）在我們的大腦中激活的神經(jīng)回路恰恰與“贏錢”相同。
地位、社會連接和公平，這些因素都會對組織的績效產(chǎn)生顯而易見的影響。增強這些因素的成本很低，但對提高工作績效卻非常有效。無論員工們是否明確意識到了這一點，他們都天生會因為被所屬的群體認可和重視而受到莫大的激勵。
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