【印聯傳媒內容摘要】薪資分級和定薪(或稱確定薪酬水平，主要內容是薪酬范圍級數值的確定)，這一步驟是指在工作評價后，企業根據其確定的薪資結構線，將眾多類型的職務薪資歸并組合成若干等級，形成一個薪資等級(或稱職級)系列。通過這一步驟，就可以確定企業內每一職務具體的薪資范圍，保證職工個人的公平性。
薪資制度的控制與管理(或稱薪酬評估與控制，主要內容是對薪酬的評估及成本控制)
企業薪資制度一經建立，如何投入正常運作并對之實行適當的控制與管理，使其發揮應有的功能，是一個相當復雜的問題，也是一項長期的工作。
XX公司目前是中國目前最重要的中央空調和機房空調產品生產銷售廠商之一。目前有員工300余人，在全國有17個辦事處，我們可以根據上面理論介紹來試著替他們做一份薪酬設計。
第一步是制定薪酬策略，由于對該公司的具體情況我們并不了解，所以我們不清楚他們的經營哲學、企業文化和核心價值觀，所以我們這兒也不好說什么。但是任何一項薪酬策略都有它的。所以我們不妨假設XX公司薪酬設計的原則是對內具有公平性，對外具有競爭力，這樣我們后面的分析就有方向了。
第二步是職務分析和工作評價。通過職務調查和職務分析，把職務本身的內容、特點以及履行職務時所必須的知識、能力條件等各項要素明確確定下來，寫入職務說明書。進行職務評價根據此劃分職務等級。評價職務的相對價值的職務評價法大多采用點數法，即依據評價要素確定其點數，然后加以匯總，再根據總點數確定職務等級。我們可以根據員工的工作崗位、教育背景、發展潛力、工作年限、工作績效、特定的人力資源稀缺性等來確定。
我們也不太清楚該公司具體職務是怎么劃分的，那我們不妨按照我們自己的理解來界定一下：因為是生產和銷售空調的企業，所以我把他們的工作人員分為技能類和管理類兩種：技能類的的職工大概包括普通工人、熟練工人、技工、技師、工程師、生產廠長、總工程師;而管理類的職工可分為文員、班組長、車間主任、業務主管、副經理、部門經理、副總經理、董事長和總經理。工作評價的重要性上面已有論述，而作評價方法一般有排列法、分級法、綜合評分法、因素比較法。我們就用因素比較發對XX公司進行工作評價。
第三步：進行薪酬調查。理論上面已經說了，我們談談具體操作吧。數據來源及渠道是我們最應該解決的問題。首先我們可以查閱國家及地區統計部門、勞動人事機構、工會等公開發布的資料，圖書及檔案館中年鑒等統計工具書，人才交流市場與組織，各種咨詢中介機構等;其次可以通過抽樣采訪或散發專門問卷進行收集。但因為我國目前許多企業不愿公開這些情況，我們不妨通過新招聘的職工和前來應聘的人員，來獲得其他企業的獎酬狀況。當然各企業發布的招聘廣告和招聘信息中有時也披露其獎酬和福利政策，這也不失為來源之一。
第四步是進行薪資結構設計，我們要利用薪資結構線來表示.因為XX公司是生產銷售型企業，而且前面也說到他們在全國建立了17個辦事處，由于不同地區基本生活費用，業余文化生活，生活便捷程度方面 的差異，所以不同地區應該有不同水平的薪酬，即使其他條件相同，不同地區同一薪點的薪酬客觀上也存在著差異，所以由不同薪點的若干薪酬構成的薪酬曲線就不只是一條，而是可能有幾條。(如上圖)，即使薪點同為1500，在CD線上，相應的薪酬有為2500的，也有是3500的。
第五步是薪資分級和定薪，到這時候方案就快要出來了，薪酬的計量基準具一般有薪等和薪點，相對而言，薪點更具有科學性。
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