【印聯(lián)傳媒內容摘要】影樓應對人才流失的策略也是一個系統(tǒng)性工程。總體的指導原則按“選、育、留、用”四個角度考慮為：

　　1、選——從源頭上把好人員入口;

　　2、育——建立科學的人才培育機制;做好“亡羊補牢”工作，防患于未然;

　　3、留與用——搭建人員發(fā)展的平臺，夯實留人的基礎;建立系統(tǒng)的人力資源管理系統(tǒng)。

　　這樣多管齊下，才能有效地減少人才的流失;“小刀”越用越”鋒利”,越用越“順手”。

　　選材——建立科學招聘體系

　　【說明：“選材”而非“選才”?】

　　1、選材是選擇好的、有潛質的“原材料”，這些原材料經(jīng)過影樓“入模子”的加工程序后，才成夠成為影樓自身需要的“人才”;

　　2、入模子：就是原材料經(jīng)過影樓統(tǒng)一的“制度、知識、文化、價值觀”等得培訓后，成為符合自身需要的人才。

　　一、樹立正確的招聘理念：

　　1、應當遵循的原則：“選最適合的，而非最優(yōu)秀的”;“最適合的就是最優(yōu)秀的”;

　　2、應當認識到：人才招聘不是階段性工作，應是一種常態(tài)性工作;

　　3、人才蓄水池：通過各種渠道，建立自身的人才“蓄水池”—儲備人才隊伍。

　　二、選擇合適的招聘渠道：

　　1、要針對不同的層次、崗位選擇不同的招聘渠道;

　　2、基礎人員、非稀缺性崗位地方招;

　　3、中、高級人才放在整個人才市場招聘。

　　4、具有“人才合作無邊界”的意識。

　　三、設定明確的招聘標準：

　　1、價值標準：人才是否認同影樓經(jīng)營的統(tǒng)一的價值評估標準、處事原則、管理風格等;

　　2、工作條件：人才是否能夠滿足相應工作崗位能力和條件要求;

　　3、工作技能：人才是否具有完成工作的技能，如：店長類型：技術型、銷售型、管理型。

　　4、風險意識：具有傭工風險意識，“請神容易送神難”，“無法把控的人不用”。

　　四、制定嚴格的招聘程序：

　　1、初篩復篩：任何人才的篩選須進過至少兩個“層次的人”，減少武斷和偏差;

　　2、背景調查：特別對于有同行業(yè)工作經(jīng)歷的，了解其上次崗位工作表現(xiàn)和離職原因;

　　3、手續(xù)完整：建立、健全人事入職檔案，降低傭工風險，充分掌握員工基礎信息;

　　4、試用約定：確定試用期限以及明確的轉正條件;

　　5、培訓導引：進行新人入職前基礎崗前培訓，安排合適的“導師”引導、幫組。

　　五、甄別技巧：掌握一定的“看人、識人”的技巧。如：“望、聞、問、切”。

　　六、工作預期：

　　面試過程中不過分浮夸、承諾，設置人為的“心理落差”，人才覺得“被騙”而導致流失。

　　七、重點名詞：

　　人材入模子人才蓄水池工作預期、心理落差

　　育人——建立學習型組織

　　一、知識管理：

　　1、經(jīng)驗積累：有意識的積累經(jīng)驗，把散落在每個員工頭腦中的智慧匯集起來，形成企業(yè)共有的財富。

　　2、歸納總結：建立培訓課程庫的形式固化下來，即使人員流失了，經(jīng)驗財富也不會流失;

　　3、書面管理：形成書面化、文字化的資料，便于持續(xù)、完成保管。如：“管理制度化，制度書面化”。

　　二、企業(yè)教練：

　　整合內部培訓資源，建立影樓內部兼職培訓師團隊(或導師團隊)：自老板到店長，自中層干部到業(yè)務骨干。

　　三、培訓機制：

　　1、多層次性：

　　如：崗前培訓、基礎知識培訓、技術培訓、管理培訓、銷售培訓等。形成定期培訓的機制。

　　2、與職業(yè)生涯規(guī)劃相結合：

　　(1)職業(yè)生涯管理：是使員工了解自己所在組織的發(fā)展戰(zhàn)略，并根據(jù)個人特點、所處環(huán)境及發(fā)展遠景，設計個人目標。

　　(2)個人、企業(yè)目標：組織對員工職業(yè)生涯的管理中，必須充分考慮員工的個人需要、興趣、特點及發(fā)展目標和組織目標結合起來。

　　(3)學習計劃：根據(jù)企業(yè)特點和個人發(fā)展目標，將組織、個人學習計劃整合統(tǒng)一。

　　3、有學有考：為保障學習的效果，必須對每次學習的結果進行考核，不能流于形式化。

　　四、請進來走出去：

　　目前國內影樓市場排名前100強的大中型中，根據(jù)不完全統(tǒng)計有87.9%的成功影樓都是借助外力指導管理和營銷工作，將員工送出去或請進"專家"進行指導和培訓，進行觀念更新和資訊的吸收及學習。

　　五、梯隊人才：

　　(1)日常要加強人才儲備，建立外援性的“人才蓄水池”;

　　(2)對于技能要求較高或替代性較弱的崗位，要進行重點的培養(yǎng);

　　(3)把管理者培養(yǎng)下屬職責作為一個必要的考核指標，下屬不成長，主管就提拔不起來。

　　六、重點名詞：

　　學習型組織知識管理導師梯隊人才放電、充電職業(yè)規(guī)劃請進來、走出去

　　留與用

　　【說明：如何留住人才?】

　　是一個系統(tǒng)的工程，從如何選人、到培養(yǎng)人、到用好人，以及采用專項的留人的方法和政策。本節(jié)從整體上闡述人才留用的問題。

　　一、愿景留人：不管大、中、小影樓都要有自己的發(fā)展目標。(不做詳述)

　　二、文化留人：

　　1、領導魅力：企業(yè)領導者具有相對完善的人格，具有優(yōu)質人格魅力，無較大人格缺陷;(參照《領導魅力評估表》

　　2、管理文化：以人為本，尊重員工，人文關懷;

　　3、管理風格：遵守“客觀、公平、公正”原則。

　　4、溝通態(tài)度：將與員工的溝通常態(tài)化，且要“有溝有通”。

　　三、事業(yè)留人：

　　1、設定發(fā)展目標;

　　2、多通道職業(yè)生涯;

　　3、做到人盡其才。

　　四、培訓留人：

　　在知識經(jīng)濟時代，許多員工都認為，培訓和教育是公司提供最好的福利，他們知道公司提供的培訓和教育是一種才能的肯定和提升。

　　五、薪資福利留人：

　　(1)薪酬水平：

　　薪酬水平不能保證比別人的高，但一定要保證不比別人的低。尤其是骨干薪酬的競爭力，要保持在行業(yè)中等偏上水平，這樣既能讓人員安身立命礎，又體現(xiàn)出了人才的價值和市場水平。

　　(2)股權激勵：

　　給優(yōu)秀的骨干員工適當配有股份，讓員工同企業(yè)“捆綁式”發(fā)展，有利于提高企業(yè)的凝聚力，讓優(yōu)秀人才永不流失。

　　(3)福利政策：

　　如節(jié)假日禮物、年休、生日祝福等政策;免費午餐，休息室等。

　　六、管理機制留人：

　　1、完善管理機制：

　　完整的管理機制，利于企業(yè)的正規(guī)化建設，大大提高組織管理效率，利于員工看到發(fā)展的希望與信心。

　　2、完善考核機制：

　　(1)做到“賢者治、能者上、平者讓、庸者下”的優(yōu)勝劣汰機制;

　　(2)變“相馬”為“賽馬”的競賽機制。

　　3、獎懲機制：

　　(1)多元化的獎懲機制;

　　(2)獎懲做到“公開、公平、公正。”

　　4、激勵機制：

　　物質激勵和非物質激勵相結合的方式。

　　七、契約留人：

　　1、法律契約：

　　(1)在具備一定條件后，盡可能按照國家法律要求傭工，保障員工權利;

　　(2)提高其他“出門門檻”如：《培訓協(xié)議》。

　　2、重視心靈契約：

　　所謂心理契約，是指雇傭雙方對雇傭關系中彼此對對方應付出什么同時又應得到什么的一種主觀心理約定。良好的心理契約使員工心理上具有期望，激發(fā)員工的工作積極性。

　　八、其他留人理念：

　　1、想盡辦法留住核心人才;

　　2、與離職員工交上朋友;

　　3、打鐵還須自身硬，增強自身競爭力。

　　總的來講：

　　“栽下梧桐樹，引來金鳳凰”，經(jīng)營者的思想意識要從被動“留人”，到主動“吸引人”的轉變。要從根本上解決人員流失，影樓應從自身的資源優(yōu)勢和發(fā)展階段，就要多管齊下，搭建人才成長的平臺，創(chuàng)造人才成長的沃土。

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