【印聯(lián)傳媒網(wǎng)訊】人才作為現(xiàn)代企業(yè)管理中的一項核心戰(zhàn)略之一，越發(fā)受到重視。這幾年，各個行業(yè)、各個城市的關(guān)鍵人才主動離職率也在迅速增長，在某些熱門的職業(yè)領(lǐng)域，這種情況就更為明顯。據(jù)一項調(diào)研數(shù)據(jù)顯示，98.84%的企業(yè)認為作為核心競爭力的關(guān)鍵人才波動受到了不同程度的影響，其中認為自身受到較嚴重的影響的企業(yè)高達60.91%。在中國這樣一個不斷變化的人才市場，很多公司都無法把人員的主動離職率控制在10%以內(nèi)。這帶來了很多公司的人才招聘計劃的設計、執(zhí)行等的大幅變動。
 

　　杰克•韋爾奇在《贏》中講到：“世界上所有的戰(zhàn)略和先進的技術(shù)都將毫無用處，除非你有優(yōu)秀的人來實踐它，要讓企業(yè)贏，沒有比找到合適的人更要緊的事情了”。人才管理的核心是保障適合的人，在適合的時間，從事適合的項目，從而保障公司戰(zhàn)略實施過程中的連續(xù)的人才供應的動態(tài)管理機制。不要認為管理人才只是人力資源部門的事情，人才管理是人力資源部門與企業(yè)中高層管理者共同的責任。

　　關(guān)鍵人才是企業(yè)價值的主要創(chuàng)造者，企業(yè)中80%的業(yè)績往往由20%的關(guān)鍵人才完成。在關(guān)鍵人才越發(fā)成為稀缺資源的今天，他們是人才市場上主要的爭奪對象。“人才爭奪戰(zhàn)”有升級和愈演愈烈的態(tài)勢。

　　人才關(guān)鍵導向——衡量與界定

　　人才就是在某一領(lǐng)域中技能、才華出眾的人物，這就是具備優(yōu)勢的求職者，有很強的競爭力。衡量一個職位主要有三個核心要素，即：專業(yè)技能、工作成就和業(yè)績、工作經(jīng)驗，這是企業(yè)為了實現(xiàn)其戰(zhàn)略目標、獲得成功，而對應聘者所具備的職業(yè)素養(yǎng)、能力和知識的綜合要求。而關(guān)鍵人才必須是高素質(zhì)的。智力、身體、心理各個方面都是出眾的，才能稱為高素質(zhì)。關(guān)鍵人才也必須是高績效的。高績效在企業(yè)中體現(xiàn)在管理能力、技術(shù)能力、業(yè)務能力的發(fā)揮上，這種績效的發(fā)揮還同時應該是穩(wěn)定的。關(guān)鍵人才還必須是符合企業(yè)價值觀的。在關(guān)鍵時刻，關(guān)鍵人才是可以倚重的對象，關(guān)鍵人才需要衡量其忠誠度，必須與企業(yè)同呼吸共命運，所謂“道不同不相為謀”，如果某些人才與企業(yè)的的文化價值觀不同，那么他坐的位置越高，今后可能給企業(yè)帶來的危害就越大。在企業(yè)中，寧愿選擇態(tài)度好而當前業(yè)績一般的人，也不愿意選擇能力強但“道不同”的人就是這個道理。

　　通常，關(guān)鍵人才的數(shù)量占關(guān)鍵人才總數(shù)的5%～15%。關(guān)鍵關(guān)鍵人才經(jīng)常沒有被公司界定出來，或者即使被界定出來了，也沒有給予很好的激勵。在早期就為他們制定一些培養(yǎng)計劃，這樣就可以避免這些人才的流失。人才培養(yǎng)與公司戰(zhàn)略協(xié)調(diào)一致，潛力取決于環(huán)境，因此，關(guān)鍵人才管理計劃應與公司的戰(zhàn)略相匹配。例如，如果公司的戰(zhàn)略是要在新興市場實現(xiàn)發(fā)展，那么它的重點應該是一個更全球化的人才庫，以及那些能夠靈活適應各種陌生環(huán)境的人。相反，如果公司致力于成為低成本領(lǐng)先企業(yè)，那么它就應該瞄準那些高度自律，并以結(jié)果為導向的人。

　　此外，企業(yè)的人才關(guān)鍵是需要復合性人才。復合性人才不是樣樣通，樣樣松，而且，恰恰相反。除具備本專業(yè)以外的技能之外，還具備其他技能，如專業(yè) 計算機、專業(yè) 外語、專業(yè) 管理等等。這些復合型的關(guān)鍵人才身上的技能就是對著某個職位，鉆研很深，如同有個鉆頭，有了心儀的職位，對著職位一開電機，鉆頭就會把職位的大門打開，就像一把金鑰匙。

　　實際上，找到便捷途徑就能提高人才管理的效率。企業(yè)高層需要革新用人制度理念，人才管理制度的核心是人才價值創(chuàng)造、價值評價、價值分配，以人才價值本位機制替代官本位機制，建立憑能力、憑業(yè)績吃飯，而不是憑關(guān)系、憑資歷論賞，這是人才管理取得成效的關(guān)鍵點。

　　人才關(guān)鍵戰(zhàn)略——保持與培養(yǎng)

　　為關(guān)鍵人才訂希望計劃：人才是企業(yè)的第一資本。關(guān)鍵的人才想要什么?最成功的關(guān)鍵關(guān)鍵人才保持計劃往往是針對每個關(guān)鍵人才做的一攬子綜合解決方案。人才管理制度與機制要從單一創(chuàng)新走向系統(tǒng)創(chuàng)新，要在機制、制度、流程、技術(shù)四個層面進行系統(tǒng)創(chuàng)新需要一套系統(tǒng)。為了更好地滿足關(guān)鍵人才個人或者不同關(guān)鍵人才群體的需要，對關(guān)鍵人才保持計劃進行某種程度的定制化并保持適當?shù)撵`活性也非常重要。將關(guān)鍵人才的個人進步融入企業(yè)的長遠規(guī)劃之中，讓企業(yè)的發(fā)展為關(guān)鍵人才提供更大的空間和舞臺，讓關(guān)鍵人才的進步推動企業(yè)的更大發(fā)展，讓關(guān)鍵人才在企業(yè)有自己明確的奮斗目標，感到自己在企業(yè)里“有奔頭”、有價值，愿意在企業(yè)長期干下去。

　　加強與內(nèi)部關(guān)鍵人才溝通：通過在公司內(nèi)定期舉辦討論、交流會等措施，讓關(guān)鍵人才與管理者全面、坦誠地進行雙向溝通。同時，公司設立意見箱，鼓勵關(guān)鍵人才多提意見和建議，并對切實可行的好意見予以重獎。這樣，使領(lǐng)導與關(guān)鍵人才之間不再只是一種單純的領(lǐng)導與被領(lǐng)導關(guān)系，而是一種全新的伙伴式關(guān)系，共同營造出一種民主、進取、合作的健康氛圍。有研究表明，讓關(guān)鍵人才知道他們被選為關(guān)鍵人才，可以顯著提高他們留在公司的意愿，以及他們的生產(chǎn)力。

　　合理流程驅(qū)動更高績效：人才管理創(chuàng)新的基石一是要在觀念上承認人力資本的地位和作用。二是要在人才管理中堅持以人為本的人性化的管理思想，首先，堅持以人為本，即在人才管理中首先是要依靠人、激勵人、培育人、關(guān)心人，不再是將人看作是實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)濟活動的主體和目的。其次，把人才的價值與企業(yè)的價值融為一體，為人才良好的智慧、才能和個性的全面發(fā)展和充分的施展，創(chuàng)造有利的學習條件與工作環(huán)境。再次，要順應人性、尊重人格、激發(fā)人才的主動精神和創(chuàng)造潛能，充分尊重人的價值，最大限度地調(diào)動和發(fā)揮人的積極性。

　　認真選拔和培養(yǎng)后備人才：對人才的選拔可以采用提名和客觀評估相結(jié)合的方式，除了內(nèi)部考核，公司還可以聽取外部合作伙伴的意見。完善人才招聘機制，關(guān)鍵人才的渠道分為內(nèi)外兩方面，人力資源部應根據(jù)企業(yè)現(xiàn)階段及未來所需的人才情況，根據(jù)不同時期的用人需要，對所儲備的人才進行面試、篩選和任用。對于暫時沒有職位需求的優(yōu)秀人才，存入儲備人才庫，以備將來需要時調(diào)用，防止人才斷層。對關(guān)鍵人才的培養(yǎng)除了正式的培訓課程，還應該包括自主學習和其他培訓形式，其中最有效的工具就是輪崗體驗。

　　合理地從社會和企業(yè)內(nèi)部予以引進、培養(yǎng)和儲備人才，并定期對企業(yè)已聘人員進行評估和管理，調(diào)整、安排好人才的職務，提拔有實力的關(guān)鍵人才，確保他們是工作在最適合自己的職位上，從而發(fā)揮其最大潛力。

　　關(guān)鍵人才管理手段——挽留與發(fā)揮

　　絕大多數(shù)的企業(yè)已經(jīng)意識到，人才管理體系不完善成為了制約企業(yè)吸引和保留人才的主要問題，單一的薪酬、福利調(diào)整或者績效、能力某一模塊的調(diào)整已經(jīng)不能彌補人才管理當中的漏洞，更多的尋求人才管理中“選、用、育、留”的一體化管理體系的建立。

　　“對文化、使命等的認同感”：企業(yè)在針對關(guān)鍵人才手段上，提供有競爭力的薪酬福利、內(nèi)部晉升、培訓是企業(yè)人才吸引和保留的主要方式。心理學家赫茲伯格的雙因素理論就認為，工資、工作條件、工作環(huán)境等屬于“保健”因素，它不具有激勵作用，而工作成就、社會認可、發(fā)展前途等因素才是真正的激勵因素。據(jù)調(diào)查，80%的企業(yè)正在通過提供更具競爭力的薪酬福利來吸引保留人才。的確，高薪是能吸引人，但它不一定能留住人，而精神的激勵，成就感、認同感才是留住人才的重要因素。

　　企業(yè)有必要與關(guān)鍵人才時常溝通企業(yè)所倡導的行為準則，并強調(diào)職業(yè)道德的重要性，這是取得人才對企業(yè)的認同度，從而增加其對企業(yè)承諾度非常關(guān)鍵的步驟。在這一過程中，管理者的角色異常重要，他們必須在日常管理中身體力行，成為關(guān)鍵人才的模范，即使高管在進行重大決策的討論時也必須嚴格遵守企業(yè)的各項準則。只有這樣，才能在企業(yè)內(nèi)部形成言行一致的價值觀。

　　提供關(guān)鍵人才情商空間：“情商”較之于一個人的專業(yè)技能和智商來講，對于現(xiàn)代企業(yè)管理和職位要求而言，更為重要。研究發(fā)現(xiàn)，情商對一個人出色業(yè)績的貢獻率至少是其他因素的兩倍。而且，在公司中職位越高，情商的作用就越重要。在企業(yè)管理中，在身居高位的領(lǐng)導者中，佼佼者和平庸者的業(yè)績差異90%源于情商因素。關(guān)鍵人才需要情商發(fā)揮的空間，這樣才更有助于其發(fā)揮關(guān)鍵人才價值。

　　“關(guān)鍵人才”往往有自知之明，對人對己都比較誠實，并抱有務實不苛求的態(tài)度。針對關(guān)鍵人才善于控制自己情緒，常常會自我反省，深思熟慮，不斷成長的特點應給予他們更多的發(fā)揮情商空間。這會使得關(guān)鍵人才追求成就感，對工作充滿激情，樂于學習并富有上進心。近而，關(guān)鍵人才擴大化了的情商空間，也會使他們更愿意和別人交流，增強凝聚力。關(guān)鍵人才善于社交，能幫助企業(yè)管理團隊，調(diào)動人脈資源。關(guān)鍵人才通常關(guān)注自己的表現(xiàn)及前途，因此主管必須要注意與他們多交流，傾聽他們的想法，站在他們的角度思考問題，并且對他們的工作成果給予適當?shù)姆答仭?/p>

　　讓關(guān)鍵人才發(fā)揮合作機會：隨著現(xiàn)今企業(yè)組織架構(gòu)的日益復雜，部門之間的協(xié)作對企業(yè)達成戰(zhàn)略目標變得日益重要。許多企業(yè)強調(diào)團隊合作，但卻鮮有強調(diào)團隊合作的質(zhì)量與紀律。而實際情況是，不少企業(yè)的矩陣型組織結(jié)構(gòu)令溝通協(xié)作變得越來越困難，倘若只倡導團隊合作，會造成每個人意義解讀上的差異，比如說有人認為通過共同討論來達成結(jié)論才叫“合作”，而有人則認為，首先應該是個人獨立完成自己的工作，之后集合所有人的成果，這才是“團隊合作”。可以想象，理解上的差異會令大家在日后的工作中各行其道，長此以往，不僅會造成“天下大亂”，更會挫傷關(guān)鍵人才的士氣，繼而讓他們認為“我不適合這個企業(yè)的氛圍”而萌生去意。因此，企業(yè)應該制定明確的、共同的溝通互動原則，例如規(guī)定在會議討論中可以各抒己見、對事不對人，但一旦達成共識后，與會者必須遵守并予以認真地執(zhí)行，以提高工作效率和溝通效能。

　　提高滿意度升級培訓價值：通過充分溝通，讓每一個關(guān)鍵人才理解本職工作對企業(yè)落實經(jīng)營戰(zhàn)略的意義，會令他們倍感獲得肯定。要建立并根據(jù)企業(yè)現(xiàn)狀和未來發(fā)展趨勢，根據(jù)每個關(guān)鍵人才不同的特點，針對性地做出小組培訓計劃，安排在企業(yè)中有晉升可能的關(guān)鍵人才參加培訓，充分發(fā)掘其潛力，幫助他們適應更高崗位的需求。做出人才激勵培訓計劃，幫助關(guān)鍵人才認清、認同企業(yè)發(fā)展前景，認識到自己在企業(yè)中的重要性和發(fā)展性，充分調(diào)動關(guān)鍵人才的工作積極性。

　　同時，適時給予他們挑戰(zhàn)性高的工作或指派新的任務，也有助于提高關(guān)鍵人才的工作成就感。但需要注意的是，主管在與關(guān)鍵人才進行工作內(nèi)容溝通時，要側(cè)重強調(diào)他們所擔任工作的重要性，而不是一味強調(diào)其工作量或加班等事情。同時，面對面地溝通與相關(guān)關(guān)鍵人才切身利益緊密相關(guān)的問題也是非常重要的，例如獎金、升遷、調(diào)薪與外派培訓等，因為這些都體現(xiàn)了公司對其工作的認可程度。

　　企業(yè)要想真正留住關(guān)鍵人才，必須樹立現(xiàn)代的人力資源觀，在知識經(jīng)濟時代，不僅要把人力作為一種資源，而且應當作為一種創(chuàng)造力越來越大的資本進行經(jīng)營與管理。加強企業(yè)關(guān)鍵人才的知識內(nèi)化以及體系建設，形成了企業(yè)持續(xù)的人才庫，才能使企業(yè)構(gòu)建出一支關(guān)鍵人才梯隊，在需要的時候，確保企業(yè)所選擇和儲備的就是你的那些“關(guān)鍵人才”。

印聯(lián)責編：星星