【印聯傳媒內容摘要】在調研中我們發現，一些圖文快印企業尤其是中小圖文快印企業普遍存在著90后新員工平均離職率高居不下的問題。新員工的大量離職使企業蒙受著招聘、培訓成本等資金損失，崗位熟練員工的空缺也桎梏著圖文快印企業的發展壯大。圖文快印企業的管理者們往往歸咎于90后員工的品質，認為他們不負責任、太自我。其實換個角度，從90后員工自己的立場來分析，反而比較容易找到降低他們離職率的對策。
降低90后新員工離職率的妙招
在中國特色環境下，90后城市出生的員工在青少年成長時期中往往被家長們保護得太嚴密，很少與社會接觸很少，社會化不足導致其自我認知、人際互動、管理溝通、情緒與道德等方面的能力欠缺，從而在面對實際工作時，一旦產生巨大的心理落差與不適應感，會選擇快速“跳槽”也就不難理解。
90后員工缺乏社會經驗
近三十年來，社會經濟的變化使傳統的集體主義、利他主義、奉獻和社會責任等觀念受到沖擊，講求個人自我價值、注重物質追求、實利主義等多元化的人生觀、道德觀影響著社會和每一個家庭。在這種環境中成長的90后，所接觸的社會化環境更加開放，社會信息愈加龐雜。他們進入快印企業后，不切實際的高入職期望與低實際感受相比對，理想與現實的巨大落差會帶給他們強烈的心理震撼，自我否定、沮喪、焦慮等消極體驗隨之而來。
另一方面，城市中長大的90后的家庭猶如一座座圍城，成長過程中90后在內部想要什么就有什么; 在外部90后們也被保護得滴水不漏，家長很少主動讓他們參與到社會化的活動中，與社會不接軌。當社會化不足的90后離開熟悉的原生家庭以員工的身份進入陌生的組織時，在新規則新環境下，他們不知道怎么跟陌生人溝通、合作，于是便以自我為中心決定自己的行為，無法恰當地自我呈現，在新環境下感到“孤立無援”與難以適應，一旦在工作中遇到一點問題也就極易離職。
90后員工缺乏自我認知
實際上在歐美國家，員工離職十分普遍，但他們往往有很清晰的離職原因，而且會征得主管的同意(找工作需要上任主管的推薦信)。這是因為，他們從小獨立生活，往往有良好的自我管理基礎，對自我有清晰的認知，經過認真的選擇并進入企業后，能夠將自我的目標與組織的目標有機地結合并較為長期地留在組織。
但是在中國，90后城市成長的員工，從小就缺乏自我管理的概念，對于自我目標沒有想法，在工作中難以找到自我滿足感更休提組織認同與融入，于是工作得不舒服了或者受到領導的一句批評，就可能迅速離職。
幫助90后員工順利過渡心態
90后的新員工由原生家庭或學校進入圖文快印企業，其所面臨的關系對象、情境及規則都發生了巨大轉變，從而很容易對圖文快印企業產生不適應感。此時，我們圖文快印企業需要通過行之有效的辦法，幫助新員工完成從原生家庭或學校到組織的過渡，使員工在得到企業組織的肯定與認可，同時增強員工的留任意愿。譬如，企業可以“導師制”為基礎，為新員工指定導師，幫助員工以正確的方式較快地了解組織，讓員工明確自己在企業的發展方向，又譬如牛云老師提倡的晨會制度，可以幫助新員工迅速地融入圖文快印企業的文化中，加強其歸屬感覺，降低離職率。
中國是一個“儒表法里”的社會，儒家文化對個體的影響不言而喻。中國人十分注重“家”，把“家”看作是生活的中心和精神堡壘，因而“家文化”的傳統不斷在組織內生根發芽，并有助于增強企業與員工之間的凝聚力。所以，圖文快印企業可以開展與“家”有關的活動，譬如規定每年給每個員工贈送一套全家福精裝相冊——關心員工的家庭，以“家”為切入口增強員工的歸屬感，將企業與員工緊緊地凝聚在一起，不僅讓員工留下來還能夠實現企業與員工的共同成長。
社會總在進步，圖文快印行業的員工總會有年輕人存在。圖文快印企業應正視90后這一代新員工對工作的心理訴求，幫助其滿足自我價值實現，從而實現圖文快印企業的快速發展和85后90后新員工的個人發展共存的雙贏局面。
責任編輯：魏盼盼
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