【印聯(lián)傳媒資訊】對很多老板來說，圖文加盟店留不住人是一個特別頭疼的問題，好不容易培養(yǎng)起來的員工，說走就走，不僅浪費培訓(xùn)資源，更影響公司業(yè)務(wù)。為什么圖文加盟店留不住人？也許跟職能部門有關(guān)。

許多老板說：我們的圖文加盟店總是留不住人，經(jīng)常是剛剛培養(yǎng)了一個員工馬上就辭職，請問有什么好的辦法呢？

圖文加盟店要留住人，首先要提供有競爭力的薪酬這是基礎(chǔ)，那也是老生常談了，我今天想換一個角度跟大家聊聊，圖文加盟店哪些方面做得不好肯定會趕走員工。

很多圖文加盟店在做到一定程度的時候，為了提高管理的效率，讓公司更規(guī)范，就去設(shè)置一些職能部門去協(xié)作自己做管理，好讓公司運作得更順暢一些。

但是這些職能部門在逐漸地演變當(dāng)中，慢慢會有可能偏離老板的初心，甚至?xí)躺鲆恍┑墓倭抛黠L(fēng)。正是這些做得不好的職能部門，變成了趕走員工的幫兇。

我總結(jié)了一下，職能部門經(jīng)常犯的錯誤有幾個：

第一，從規(guī)范管理，慢慢演變成了過度管理。

在老板授權(quán)給職能部門管理權(quán)限之后，這些原來是跟一線部門同級別的職能部門，在感覺上漸漸成為了別人的上級。

比如有一些部門在有了管理的權(quán)限后，就開始慢慢地制定了很多五花八門的制度。

甚至有一些夸張的公司，連員工上廁所的時間和次數(shù)都取規(guī)定出來，超過規(guī)定就要罰款。這樣所謂的“規(guī)范管理”其實就是典型的管理過度。

這些原本都是員工自我管理的事情，為了所謂的規(guī)范化而慢慢納入了圖文加盟店的管理條例里面來。這就導(dǎo)致管理太瑣碎，反而降低了整體的工作效率。

第二，監(jiān)管過度導(dǎo)致員工怕犯錯，不敢做事。

職能部門在設(shè)立之初，老板給他們定規(guī)矩也不多。但是職能部門經(jīng)常有一個毛病，就是經(jīng)常根據(jù)一些案例而設(shè)置一些規(guī)矩。

往往一個人出問題，卻要所有人去受罰，這就是典型的監(jiān)管過度。

就像前面說的那個，限制員工上廁所時間和次數(shù)的公司，剛開始大概肯定是一兩個員工跑去廁所偷懶，在正常情況你只要處罰這個員工就夠了，但是因此而制定一套規(guī)定去要求所有員工執(zhí)行，那就有點扯了。

而監(jiān)管過度的結(jié)果就是，員工特別害怕犯錯。這就培養(yǎng)了“做多錯多，做少錯少，不做就不錯”的工作氛圍和員工的心態(tài)。

圖文加盟店要不要監(jiān)管？最好是不要，監(jiān)管最多保證圖文加盟店不出事，但是卻不能提高圖文加盟店的效益。一個圖文加盟店最好用制度去管理，而不是靠部門的人員去監(jiān)管。

第三，很多的圖文加盟店職能部門壓根就不了解一線部門運作的規(guī)律，往往是靠行政命令強制執(zhí)行。

很多中小圖文加盟店在成長當(dāng)中，往往是一個蘿卜一個坑，缺少培養(yǎng)人才的輪崗制，也就是讓公司的管理人員在不同的崗位取輪換。

很多圖文加盟店職能部門的員工都是招聘進(jìn)來，直接就放到各個職能管理崗位去了，他們并不了解一線部門運作的流程和規(guī)律，在管理里面經(jīng)常會出現(xiàn)亂彈琴的事情。

比如說在銷售旺季開展一堆要求檢查，或者舉辦文化活動，在銷售被業(yè)績壓力逼得發(fā)瘋的時候，整個圖文加盟店的職能部門不是去支持他開展業(yè)績，而是一堆行政命令要求下來，增加了不少的工作量。

我剛才說了幾個職能部門在管理上的弊端，那么你會問，那怎么糾正他們的錯誤呢？

首先，要建立一套服務(wù)型的圖文加盟店文化。

公司的領(lǐng)導(dǎo)一定要花時間，跟職能部門定期交流，一定要告訴他們，職能部門的關(guān)鍵在于服務(wù)，而不在于管理。

同時，圖文加盟店我們要想留住人才，首先必須擺正位置，圖文加盟店是為了盈利的，一切應(yīng)該圍繞產(chǎn)生盈利的部門去設(shè)置，職能部門工作的核心是服務(wù)，而不是管理，就像老板就應(yīng)該為所有員工服務(wù)，為員工提供平臺，這才是老板應(yīng)該具備的想法。

特別是在大城市，很多員工背井離鄉(xiāng)出來打工，他們的目的肯定不是為了吃喝玩樂，而是為了有機會出人頭地，我們就應(yīng)該為員工提供一個實現(xiàn)夢想的舞臺，這個比什么都重要。

其次，管理的焦點就是讓員工的注意力放在核心工作目標(biāo)上。

如果我們的老總們聽到我們職能部們的員工說，我的下個月目標(biāo)是行政評比排名第一，這還是正常的。

但是如果你的銷售部門說他的目標(biāo)，是在下個月爭取行政評比的第一名，那你真的應(yīng)該警惕了。因為銷售工作的核心應(yīng)該是多賣產(chǎn)品，多找客戶，多成交，他的主要考核就應(yīng)該是業(yè)績。

而你的銷售部門一旦把行政考核當(dāng)作自己最重要的工作內(nèi)容了，那么他們的注意力就有可能不在賣產(chǎn)品上面了。

第三，做圖文加盟店一定要定管理的底線，但也要定規(guī)矩的上限。

規(guī)矩太多會把公司管死，但是完全不管，完全放權(quán)，也沒有管理這一說。那么解決方法就是要定管理底線，少定規(guī)矩。

一個月遲到三次那是底線，不能在生產(chǎn)車間抽煙也是底線，業(yè)務(wù)員不收回扣那是高壓線更是底線。

這些圖文加盟店一定要清晰地傳遞到每一個員工，而且多講，有人犯規(guī)，你得拿出來作為案例去教育大家，同時一定要告訴所有人，觸碰底線有什么后果，公司應(yīng)該對觸碰底線有零容忍的態(tài)度。

同時一定要限制職能部門定規(guī)矩的上限，那些不能幫助銷售的目標(biāo)，或者是跟銷售目標(biāo)支持相反的，不定跟提高生產(chǎn)效率相違背的，不定和服務(wù)一線部門有沖突的規(guī)矩，把這個規(guī)矩立起來，把職能部門的權(quán)力要放到管理的籠子里去。

說了那么多，其實我最想說的是，一個圖文加盟店好的職能部門不一定能留住人才，但是職能部門做得不好卻是會趕走員工，職能部門的好壞關(guān)系到圖文加盟店的未來，這必須引起老板們的重視。