【印聯(lián)傳媒資訊】企業(yè)管理的基礎是人的管理，即人力資源管理，系統(tǒng)的人力資源管理涉及到人員招聘、培訓、任用、考核、激勵等一系列過程，有效的人力資源管理可以從根本上調(diào)動員工的積極性，發(fā)揮員工的潛能，為企業(yè)創(chuàng)造價值，確保企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)?，F(xiàn)代的管理者，在完成企業(yè)的生產(chǎn)、銷售目標的同時，更會注重培養(yǎng)一支為實現(xiàn)企業(yè)組織目標能夠打硬仗的員工隊伍，從而打造殷實的內(nèi)在競爭力，讓企業(yè)在激烈的市場角逐中立于不敗之地。圖文快印行業(yè)發(fā)展至今，已有越來越多的管理者意識到，店面管理的基礎就是人的管理，本期專欄將針對圖文快印店的人力資源管理中主要面對的幾個問題進行分析和解讀，希望能夠為廣大的圖文快印店的管理者支招、解惑。 

　　1.招到合適的人員比較難 

　　現(xiàn)在很多快印店尤其是小型店面一般的招聘方式就是在門口貼一張廣告，路過的人看到后就可以過來應聘，這種方式招聘到的人員的隨機性比較大，原因是企業(yè)沒有建立一個規(guī)范的用人標準，老板的標準就是會干活就好了，而且這種情況是普遍存在的，再加上個體經(jīng)營戶在經(jīng)營的過程中一想到人就會想到成本的問題，這樣必然就忽略了對人員素質(zhì)的全方位考量，招聘不到高素質(zhì)的人員也就很正常了。對于一些較大型的快印店而言，是否建立了完善的人員招聘渠道將直接決定著能否招到適合本企業(yè)的員工。從招聘的角度來看，只有建立用人標準才能招來真正合適的員工。這個標準要基于職業(yè)素養(yǎng)和技能兩大模塊。在具體制定標準的過程當中，需要注意的是在設立每個崗位對于職業(yè)素養(yǎng)要求的底線的同時，需要設立各崗位的基礎技能要求，這對于招聘和后續(xù)的績效考核都是有幫助的。一句話，有標準才有招聘。尤其是從成本的角度來講，招對人比培訓人更能為企業(yè)節(jié)省成本。 

　　2.員工流動率比較高 

　　員工流動是行業(yè)內(nèi)比較普遍的現(xiàn)象。經(jīng)驗表明，企業(yè)內(nèi)流動性比較大的員工是工作了3個月和3年的員工。企業(yè)要留人，除了薪資之外，還有其他更多的方法可以采用。現(xiàn)在企業(yè)內(nèi)員工的主體逐步演變?yōu)?0后和90后，而且圖文快印店用工以非本地人員居多，這部分員工在企業(yè)工作首要面臨的是生存的問題，這也是人的最基本的需求，如果這個問題可以解決，那么接下來的問題就是他們在工作過程中開不開心的問題了。對于新員工而言，他面臨的首要狀況是到了一個新的環(huán)境中有沒有人去關(guān)心他，如果他感覺到人際關(guān)系冷漠，離職的可能性就很高。而如果有專人去帶他，讓他明白自己應該做什么，做到怎樣的程度才能令人滿意等，如此得到關(guān)懷和關(guān)注的員工會更容易留下來。對于工作3年的員工而言，他最為注重的是自己能力的提升。一般來說，工作3年的員工在快印店內(nèi)的收入也是不低的，在溫飽問題解決之后他會比較關(guān)注自己提升的問題，能不能得到社會的認同，乃至后期的職業(yè)發(fā)展的前景。因此作為企業(yè)管理者本身來講，必須要考慮到每位員工的后續(xù)發(fā)展，這也是留住老員工的關(guān)鍵。 

　　3.員工技能提升緩慢 

　　事實上，每個崗位的技能都是有一定標準的，如果企業(yè)沒有建立標準，我們可以將優(yōu)秀員工的表現(xiàn)定為標桿，設立標準，讓其他員工來跟進和學習。與此同時，逐步細化每個崗位的技能要求。很多時候員工技能的提升是通過不斷地訓練來實現(xiàn)的，而在員工技能提升的過程中，業(yè)務的配合也是很關(guān)鍵的一個環(huán)節(jié)。因為，任何一個顧客都是員工最好的老師。所以通常來說，門店業(yè)務量的提升與員工技能的提升是相輔相成的。在這個時候，企業(yè)還要考慮到，員工技能的提升如何與薪資相掛鉤，如此一來也激勵員工向更高的技能方向發(fā)展。 

　　4.門店對技能好的員工依賴程度高，致使技能好的員工難以管理 

　　這是老板在單店經(jīng)營過程中經(jīng)常會遇到的問題。通常情況下，在店工作了2～3年以上的員工，企業(yè)對他們的依賴程度會比較高，與此同時，員工也很容易形成優(yōu)越感，導致企業(yè)在管理這部分員工時難度比較高。那么我們要問這些企業(yè)的老板們，技能好的員工要不要用呢？答案肯定是要用的，那么如何去用好這些精英呢？大家需要多多用心了。事實上，對于一些具備完善的培訓體系即“造血”能力的企業(yè)而言，對于這部分員工的依賴程度相對就不會那么高，原因是企業(yè)內(nèi)部有一個技能提升的體系在運作，企業(yè)完全有能力培養(yǎng)新的優(yōu)秀員工，如此一來，對人的依賴程度就不會這么高了。而對于不具備標準體系的企業(yè)來說，在留住老員工的方面就要從人性的角度多想一些辦法，找到他們的需求點，來留住這部分員工。比如說在公司內(nèi)部聘請他作為培訓師，給他搭建一個平臺去展示自己的能力，或者根據(jù)企業(yè)發(fā)展布局，開設另一家門店，讓老員工去擔任主管，管理一家門店，這都是可行的辦法。 

　　5.門店發(fā)展到一定的階段，團隊士氣較難提升 

　　這是企業(yè)發(fā)展過程中很有可能遇到的問題。事實上，當一個門店發(fā)展到一定階段時店里肯定會有一個靈魂人物的存在，也就是通俗意義上的店長，這個角色會直接影響到下面的員工，同時影響到整個店內(nèi)的團隊士氣。事實上，慕企業(yè)之名而來，因上司而離開的員工在社會上比比皆是，一位優(yōu)秀的店長對于門店而言是十分關(guān)鍵的，因為一個門店的士氣的提升很多時候是來源于店長的有效激勵，可以說，一個好的店長是門店士氣提升的根本。這個人必須要學會正確的管理方法，其中包括正確的激勵方式，比如說公開的表揚、私下的指點等。與此同時，經(jīng)營者的管理理念和方式也會影響到整個工作團隊的士氣?？梢哉f，團隊的士氣與管理者的職業(yè)素質(zhì)和抗壓能力是密切相關(guān)的。

　　企業(yè)通常會將員工看做下屬，而一些優(yōu)秀的企業(yè)會將員工視作伙伴。下屬和伙伴兩個詞的意義是完全不一樣的，下屬是服從的和被支配的角色，給人壓迫感，很難有效激勵員工。而伙伴是一種合作的關(guān)系，給人信任和合作的信息，這是管理者與員工之間最為理想的一種關(guān)系。也是人力資源管理的目標之一?，F(xiàn)實的企業(yè)管理面臨的對象中，有少部分態(tài)度好、技能好的員工會受到老板的青睞，而部分態(tài)度不好技能又欠缺的員工也會讓老板花費心思，除去這兩部分被較多關(guān)注的員工，大約70%的員工只是讓領(lǐng)導感覺他們的表現(xiàn)平平，領(lǐng)導對他們也是很少去關(guān)注。事實上，人都是需要被關(guān)注的，“霍桑”實驗告訴我們，員工正是因為被關(guān)注了才會不斷提升其工作效率，員工需要更多的關(guān)注和關(guān)懷，企業(yè)要把員工當人來看，不能當機器來用，包括公司制度的設立都要把員工當伙伴來看，營造人性、和諧的企業(yè)文化。畢竟，有快樂的員工才會有快樂的顧客。

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