【印聯傳媒網訊】近日，由周熠、李飛撰寫的《印企人力資源管理實務手冊》由印刷工業出版社出版，并在業內引起了關注，銷售成績不俗。

　　該書的主要撰稿人周熠，擅長對企業內部的人力資源方面的普遍性及個性化問題提出務實的解決方案，且有多個實踐案例。而當下印刷行業面臨著行業不景、銷售下降，乃至虧損等困境，人力資源方面可以在哪些方面幫助企業渡過難關呢?近日，周熠接受了采訪，就用工荒、印刷企業轉型期人力資源的重要問題作出了回答

　　問：當下存在印刷企業用工荒嗎?問題如何形成呢?

　　答：當下印刷企業確實存在嚴重的用工荒。其實，不單單是印刷企業，其他行業亦是如此，只是印刷企業更為嚴重。我認為問題的形成主要原因有四：

　　1、收入與付出不成比例所致。一直以來，技能型、高素質工人的短缺都是“用工荒”、“技工荒”的突出特性。“技工荒”主要是因為印刷行業工作時間長，雖然近兩年技能人才的薪資有所上漲，但相對其他行業而言待遇仍然不高，以至于業內很多印后工序的高技能人才放棄現有技能，重新擇路。對于普通工人，各大業內企業基本采用最低底薪加計件工資，工資總額很難維持基本生活，而汽車行業和電子行業無論從薪資和工作時間上都具有優勢，工作環境也比印刷行業優越，因此很多普通工人選擇離開印刷行業。

　　2、薪資的漲幅保障不了員工希望達到的生活。目前，大多數印刷企業吸引普通工人的基本手段都是加薪。但是，在沿海城市和北京等大型城市，即使連年不斷調整最低工資標準，但企業的加薪永遠趕不上城市消費成本的增加。目前員工之所以希望在大城市工作和不希望回到戶籍所在地工作，主要是因為他們希望得到的不僅僅吃和住，更多的是什么呢?是精神層面的追求和個性的張揚。

　　3、普通工人從事低端行業的重復性、單調性讓90后厭煩和遠離。針對90后而言，他們希望能夠在崗位上發揮自己的優勢，張揚自己的個性。重復性的單調工作會讓他們感到厭倦，再加之主管領導不懂得遵循善誘，再加之越來越多的獨生子女不能夠吃苦耐勞，這些原因都很容易造成員工的離職。

　　4、大型城市吸引人才的光環在逐漸減弱。隨著勞動密集型生產線轉移到勞動力成本低的地區，中西部城市與東部沿海地區、北京地區的經濟差距的逐步縮小，外出務工人員逐步“回流”，農民工就業的“本地化”等都已成了常態，這些因素都增加了沿海企業的“招工難”問題，這必然使部分印刷企業產業升級或產品結構化改造，但就目前市場人才的水平，依然滿足不了產業升級所達到的技能水平，最終會加劇“用工荒”。

　　問：有人將印刷企業中，除生產與營業等核心部門外的人稱之為“后勤”，人力資源不是沖鋒在前的先頭部隊，那如何評價人力資源的重要性呢?您覺得現在印刷企業重視人力資源嗎?

　　答：人力資源的重要性在此不用多說，很多理論上的文字早已經將人力資源劃放到了企業戰略層面，很多大型跨國企業也確實是如此做的，甚至已經將人力資源發展成人力資本，換言之，經營企業就是經營人心。人心所向，效率提升，流失率降低，質量得意保障。反之，就是目前大多數印刷企業遇到的人才困境。

　　至于人力資源部門是否重要，老板只要問自己三個問題就可以了。一、企業的發展靠法制還是靠人治?二、產品質量的保障靠老員工的經驗還是靠科學的工藝流程?三、企業辦事信任的基礎是靠關系還是靠制度?很多企業家能夠認識到這一點，卻往往因為各種原因難以做到。為什么難做到，就是因為沒有充分利用好人力資源部的作用，沒有樹立對人力資源的正確意識。人力資源訂立制度，是為誰服務?——為企業!該不該有制度?古語早有云：“無規矩不成方圓。”因此必須要有!人力資源通過企業發展的經驗，整理各個崗位的職責和流程，有沒有必要?老板問問自己就知道了。有多少企業老板讓人力資源部門參與過此事。既然有必要，為什么不支持呢?原因無非有二：一是老板自身意識不強，看問題的眼光淺顯;二是人力資源部門的領導能力不夠，編寫出來的文字都是套話、空話，就是不量化，不符合企業實際，達不到老板想要的結果，最終導致老板對人力資源部門喪失信心，認為其一事無成，只能做點后勤的事。

　　從世界知名企業和中國企業未來的發展來看，企業文化將成為未來支撐中國企業發展的主要因素。從“90后”陸續登上企業發展的舞臺角度來看，薪酬已經不是能夠留住他們的最重要因素了，“90后”需要的是自我發揮的空間(充分授權)、自我價值的更大的肯定(激勵為主，責罰為輔，自己需要被重視)、工作環境的舒適(工作地點的環境和自我可控時間的要求)以及自我個性(興趣愛好)的充分發揮。因此通過對“90后”個性的觀察，不難看出未來企業只有通過有效的文化氛圍才能滿足上述“90后”的需求。比如對于優秀的員工，我們是否可以將其照片放大貼在醒目的地點，供客戶和員工學習。再如，公司除了正常的工作外，是否多應該出臺臨時性的獎懲機制，如勞動競賽，效率比拼，創新大賽等活動，激發90后的潛在能力和發揮他們的業余愛好。再如，我們的工作環境能否布置的讓員工有“感覺”，比如我們可以將員工自我的立志語言貼到樓梯墻上，在每個設備上或者車間醒目的位置，將核心員工的業績或者照片貼上，讓員工知道公司心里有自己。只有這樣做，才有可能留住員工的心。而目前來說，大多數印刷企業的老板，只有很少的心思在想這方面的工作，大多數心思都放在業務上。老板意識不到這些工作的重要性，自然也就不重視人力資源了。

　　問：現在許多企業正在考慮轉型升級。如果從轉型升級的角度審視人力資源，其重要性體現在哪里呢?

　　答：企業在轉型升級的過程中，人力資源的重要性體現在兩個方面。從企業發展戰略角度來說，我認為人力資源應該對于企業轉型的可實施性和人力成本的角度進行分析，并提出建議。未來“人荒”將成為常態，從2014年上半年人才市場的供求形勢就不難看出，因此未來印刷企業趨于自動化生產，用設備取代人工是大勢所趨。

　　從轉型升級具體實施過程來看，人力資源的最重要職能無非是選人、用人、育人、留人。對于企業轉型就意味著對人才結構需求的轉變，更意味著對現有人才知識和技能結構的要求的轉變。因此，人力資源首先要審度轉型后技術的變化和設備的更新是否還需要這么多員工?如果不需要，人力資源部門應及早做出應對勞動關系的相應措施。其次，人力資源要考慮對于企業的轉型升級，目前的人才能否適應企業轉型后對人才的要求，不能達標的，應立刻進行相應的培訓或者轉崗。第三，對于轉型升級后，目前的管理人員和技術人員是否能夠滿足企業的發展需求，如果有重要空缺崗位，要及早做出外聘的計劃。第四，對于企業的轉型升級，老板自己有意識是不行的，要讓全員從思想上認可企業為求發展而轉型升級的必要性。所以，企業發展政策的造勢宣傳和員工思想工作的疏導也是人力資源在這一環節的工作重點。

　　問：如果企業面臨著行業不景，銷售下降，或者面臨著虧損等困境時，人力資源方面可以在哪些方面幫助企業渡過難關呢?

　　答：印刷行業的“微利時代”早已經到來，而人才短缺和人力資本的不斷上漲于此產生了重大矛盾，無非是給印刷企業雪上加霜。人力資源在企業面臨虧損困境時，首先應該做的是如何降低人力資源成本。降低人力資源成本無非是兩個途徑：一是裁剪人員降低直接成本，二是提升員工效率，間接降低人力成本。而實現這兩個途徑，都必須要做的是精細和簡化流程，將部分崗位進行合并，將流程進行縮減。換言之，原來三個人的工作變成兩個人做，增加每個員工單體的工作量，提升自身的工作效率。另外，要說服老板敢獎敢懲。對于公司各個環節，凡是節約的崗位和部門，公司應與部門或者個人共享節約果實，前提是通過財務的精準數據的統計，并確認節約要獎。以此激發全員節約意識。比如，某車間通過節約意識提升或者技術改造，本年度節水節電20萬元，我認為應該拿出40%獎勵給該部門領導和員工，即使這樣公司不是還賺得了12萬嘛，總比賺不到甚至浪費更多要好吧。而目前很多印刷企業的做法呢，是年初說完年底不履行諾言，或者干脆不敢說，只是說一些模凌兩可的激勵語言罷了，毫無力度。現代社會都需要共贏，因此“無利”的舉動很少有員工去做，敬業的畢竟占少數，老板應該認清這一點。我認為人力資源可以從多個角度去幫助企業渡過難關，最重要的還是要看老板如何利用人力資源，你輕視它，它自然也不會重視你，因此也就對企業沒什么大的貢獻了!