【印聯傳媒網訊】沒有完美的個人，只有完美地團隊，一個優秀的銷售團隊，能讓二流的員工做出一流的業績，讓一流的員工表現出超一流的水平。一個人無論怎樣有能力，他的精力、體力和能力都是有限的，只有當一群人都在全心全意地貢獻自己時，才能將有限的能力聚集成一股巨大的力量，每個人的能力又會因為結合而產生互動關系，彼此激蕩，彼此互補，從而使團隊創造奇跡。

　　成功需要實力堅強的團隊，因為平庸的團隊只會產生平庸的結果。將團隊打造成一支卓越的隊伍，讓它發揮出最大的效應，是銷售成功的關鍵。優秀的企業之所以優秀，就是因為認識到了這一點，有夢想的企業，始終都在追求建設一個高效的銷售團隊。

　　如何建設高效銷售團隊，使團隊業績最大化呢?建設團隊的關鍵在于整合人的力量，在于集思廣益、群策群力、協同增效，在于激發每個人的能量并將其轉化為一致團隊行動

　　目前銷售人員大都是80后、90后，在60后、70后眼內屬于新新人類，個性叛逆、思想活躍、追求生活自由、極富情緒化、不服從呆板的管教，經過社會及家庭二十多年的塑造，性格已經定型，強硬的扭轉比較困難，比較適合采取“潤物細無聲”的潛移默化式的管理，化管理于無形，達到無為而無不為的目的。在這里中國著名營銷實戰專家沈菏生提出銷售團隊無為而治的五大理念與原則，即目標導向，人性引導、和諧關系、制度運行、文化提升，一并與讀者分享。

　　一、目標導向

　　團隊成功的標準就在于預期目標達成，其余的都是這句話的注解。成功的團隊必須擁有一個目標，在經營過程中，每個團隊成員都必須做出貢獻，而所有的貢獻都必須圍繞著團隊的目標。只有當所有的活動都圍繞目標展開時，它們才能體現出應有的績效。因此，所有人員都必須知道團隊目標對自身的要求，并知道如何實現這一要求。

　　目標導向的最大優點在于每個人都可以根據目標對自我的績效進行管控。80后、90后員工希望通過自己的努力實現目標，而不希望在他人的監督和控制下進行工作，目標導向給團隊提供了一個“無為而治”的機會和平臺。

　　目標導向要求團隊目標和員工目標融為一體，方向一致，《孫子兵法》里講“上下同欲者勝”，所謂“上下同欲”，說白了，“上下同欲”就是目標一致，銷售操盤手要激勵引導員工上下心往一處想、勁往一處使，為實現特定的目標而不懈努力。

　　目標一致、上下同欲是一種作用極大的激勵方法，團隊效益好不好，很大程度上取決于上下有沒有共同目標，能不能團結一心、步調一致。上下同欲、上下同心同德，則無往不勝;上下離心離德，則一般散沙，不攻自破。上下同欲是取勝的必備條件，因而各種管理激勵手法，都必須要做到上下同欲。

　　員工老板化是銷售團隊做到目標一致的高效手段，員工老板化倡導每個人都是自己的老板，都是在為自己而工作，激發出員工巨大的能量，讓員工擁有老板思維、知識、能力及職責，放手去做他們最在行的事情，這個方式為團隊帶來的成就，超過了其他任何方法。

　　推行員工老板化，團隊要創建員工內部創業平臺，并制定機制，幫助員工創業，授人以魚不如授人以漁，與員工構建伙伴式的合作關系，將團隊打造為作為員工施展才能的平臺，平臺造就精英，而這個平臺又被涌現出來的精英不斷放大，從而促使團隊發展壯大。

　　二、人性引導

　　團隊是由人所構成的，團隊的中心是“人”。打造高效團隊都必須以“人”的實際情況為核心，才能取得應有的預期效果，否則都會淪為空談，沒有實際意義。

　　可是，在團隊的各項要素中，“人”卻是最不確定性的因素，不同的員工有著不同的背景、成長經歷、教育程度、人生價值觀、生活形態、行為目的等。天下沒有完全相同的兩片樹葉，更沒有完全相同的人，而且人的思想、動機、追求也在隨時隨地的發生著變化，因此，有效的團隊操盤手一定要以80后、90后員工的實際“人性、人心、人欲”為本，采取有針對性的管理激勵手段，打造高績效團隊。

　　80后、90后員工的特點是優點明顯、缺點突出，雖然他們年輕有激情、有沖勁，但缺少責任心、紀律性，有些時候過于自由散漫，無為而治不等于不管理，而是在于以“無形”的手段去應付治理沒有定論的人性。

　　人性本來就是不確定的，中國幾千年來一直存在著“人性善”和“人性惡”之爭，目前沒有定論。儒家認為“人之初性本善”。孔子提倡用仁來治國，用仁愛之心治國。而法家的代表人物荀子和韓非子，卻說，“人之初性本惡”，提倡用法來治國。人性到底是善還是惡，各有各的道理。

　　在儒家和法家紛爭之間，后來又出現一種思想，認為人性是即善又惡，說人是復雜的生命現象，非常復雜，說不清道不明，所以你不能用“善和惡”簡單來區分，而是“善和惡”同時存在，在不同的時間、不同的場合會有著不同的表現。

　　筆者比較認同這一種觀點，我們進行管理，一定要依托人性，既要看到人性中善的一面，又要看到人性惡劣的一面，人性本來就是有善又有惡。在管理中，我們既要對“性善”進行施恩和感化，又要對“性惡”進行施威和約束。

　　有效的管理應當是恩威結合，同時要把握住結合的“度”，恩情過度，團隊會失去規范和紀律性，威嚴過度，會影響團隊的凝聚力和工作積極性。

　　管理中既有“慈不掌兵”的觀點，但也有“愛兵如子”的說法，對團隊進行有效管理，既不能有“婦人之仁”，又不能逞“匹夫之勇”。

　　對于如何把握恩情與威嚴之間的度，雖然沒有現成的規則可循，但有一個可供參考的原則，即“恩宜自薄而厚威須先嚴后寬”。

　　這句話來自于國學經典《菜根譚》，其原文是：恩宜自淡而濃，先濃后淡者，人忘其惠;威宜自嚴而寬，先寬后嚴者，人怨其酷。

　　大意就是：對人施恩惠要先淡而后逐漸變厚，假如先厚而后逐漸變淡，就容易使人忘懷這種恩惠;對人施威嚴要先從嚴而后逐漸變寬，假如先寬而后逐漸變嚴，那部屬就會厭恨你冷酷無情。

　　筆者認為這是進行人性引導的一個重要技巧，施恩時，應當慢慢的、一點一點的，否則他就會忘掉你給他的好處，斗米養恩、擔米養仇。施威時，開始時一定要從嚴從重，絕不含糊，團隊形成雷利風行氣氛之后，可以逐漸放寬執行，以取得人心。

　　當然影響管理的因素是多種多樣的，如何施恩和施威，有些時候還要考慮工作階段，上下級關系等，有經驗的操盤手都有一個體會，就是對核心員工往往會更嚴厲，而對新員工則會相對溫情，這樣會提升團隊的工作效率。

　　在《孫子兵法》里對此有過描述：“卒未親附而罰之，則不服;不服，則難用也。

　　卒已親附而罰不行，則不可用也。故令之以文，齊之以武，是謂必取。”

　　意思是：士卒還沒有親近依附就對他們實施處罰，那么他們就會不服。不服就難以使用他們去作戰了。士卒已經親近依附而法紀不實行，那么，這樣的士卒就不堪使用。要以文明的方式指揮士卒，要以軍紀、軍法來統一步調，就能做到戰無不勝攻無不取。

　　因此，進行團隊打造必須要以人性為基礎，分析人性，依托人性，利用人性，升華人性，以人為本，因勢利導，取得最大限度的效果。

　　三、和諧關系

　　據國外的一家咨詢結構調查，人際關系復雜是員工離職的重要原因。團隊關系不和諧，將導致員工心理緊張、焦慮、壓力大，導致員工滿意度下降、團隊績效下降。

　　團隊關系是一種重要的無形資產，團隊績效在很大程度上有賴于團隊內部相互信任、協同支持，信任是由于團隊成員間相互關系的質量而產生的，構建和諧的團隊關系將會極大的提升團隊價值。

　　團隊關系有正向關系，團結、友好、協作、互助等，也有負向關系，沖突、矛盾、自私自利、勾心斗角等。

　　優秀的團隊無一不是擁有濃厚的正向關系氛圍的，員工之間相互信任、相互促進，工作積極向上，團隊所釋放出來的能量大于個人投入努力的總和。

　　相反，如果團隊里充滿了相互的猜忌、拆臺，矛盾重重，內耗連連，員工也不會安心工作，缺乏團隊精神，很難與別人合作，總會考慮自己的私立，即使個人有一點才能，也很難施展，也無法為團隊創造出應有的業績，其結果肯定是個人和團隊雙輸。

　　構建正向關系的團隊是大家所期盼的，但需要我們注意的是，優秀的團隊往往同時具備“以銷售業務為主線，以業績為導向的工作關系”和“以人際交流為主線，以好朋友為導向的生活關系”這樣兩種關系。

　　生活關系是工作關系的基礎，工作關系是目的，良好的生活關系是工作關系的潤滑劑，能夠緩和因競爭導致緊張的工作關系，化解沖突，促進工作關系的發展。

　　但你卻不能以單純發展好朋友式的生活關系為主來構建團隊關系，優秀團隊關系的真正考驗不在于“大家能否和睦相處”;強調的是績效，而不是一致。“良好的人際關系”如果不是根植于良好的工作績效所帶來的滿足感與和諧合理的工作關系，那么其實只是脆弱的人際關系，會導致團隊精神不良，不能促使員工成長，只會令他們順從和退縮。

　　建立良好的工作關系主要依靠團隊帶頭人的領導行為和科學有效的溝通、激勵機制。

　　領導行為主要是指團隊領導帶領團隊成員實現共同目標的方式和方法。

　　銷售團隊的領導者的主要工作方式非常自然清楚，那就是通過會議形式，將領導意志變為團隊意志，然后狠抓落實。好的領導肯定是善于開會的領導，一個優秀的銷售團隊經常召開的會議有激勵型會議、激蕩型會議、還有程序型的會議。優秀的團隊會議應該是群策群力、集思廣益的會議。

　　團隊領導者通過會議，激發成員積極性，凝聚共識，從大家的智慧中提取合理有效的見解，從而為團隊制定營銷策略、前進路線。這應當是團隊發展的“和諧定律”。

　　有人說，建設優秀團隊，溝通很重要，這也是毋庸置疑的。團隊成員之間，難免會產生矛盾和沖突。所以，就必須加強團隊的密切團結和高效溝通，促進成員間相互了解、相互幫助和相互交流，使各成員發揮最大的作用，以實現團隊的整體目標。

　　溝通是構建團隊關系的真諦，一個團隊要實現有效運轉，要讓團隊充滿生機和活力，有賴于下情能為上知，上意能速下達;有賴于團隊成員之間互通信息，達成一致，協同作戰。

　　良好的溝通還能化解矛盾，澄清疑慮、消除誤會，能讓員工感覺到團隊對于自己的尊重和信任，從而產生極大的責任感、認同感和歸屬感，促使員工以強烈的責任心和奉獻精神為團隊工作。

　　優秀的團隊管理者應當把三分之二的精力放在構建工作關系上，但也不能忽略人際生活關系，當前銷售團隊中存在的流失率高、人心不穩、積極性不高、感覺壓力大，在很大程度上與人際關系不和諧有關。

　　建立良好的人際關系以便促進工作，關鍵的一點是尊重員工，讓員工成為自己認為的“主角”，團隊應當舉行一些活動，創造一些機會，讓員感覺被尊重，比如：為員工慶祝生日，主角要在宴會上跟大家分享他的人生經歷，包括在公司的成長歷程。定期舉行文體活動、運動比賽，讓體育比賽振奮團隊精神，提高普通員工的團隊榮譽感。還可以舉行一些演講比賽，圍繞著個人理想、人生規劃等主題，讓員工充分表達內心的夢想。團隊要懂得給大家營造一個個夢，通過不斷強化這些夢，對員工形成激勵，也許說的多了，還真會美夢成真。

　　四、制度運行

　　俗話說“無規矩不成方圓”，打造高效團隊同樣離不開科學合理的管理制度，但是讓團隊操盤手頭疼的不是團隊沒有制度，而是制度得不到有效的執行。制度的本質就是約束人的行為，但對于80后、90后的年輕人來講，是極不喜歡被約束，他們希望能率性而為，自由自在的工作。所以在“無為而治”的管理理念的指導下，操盤手不要強行逼迫他們遵守制度，而要讓制度科學合理，讓員工主動去遵守制度。

　　說到制度的科學合理性，先來看一個大家耳熟能詳的“7人分粥”故事:

　　有7個人合住在一起，每個人都是平等的，同時又是自私自利的。他們想用非暴力方式，通過制定制度來解決每天的吃飯問題--在沒有計量工具或刻度容器的狀況下分食一鍋粥。大家發揮聰明才智，試驗了很多辦法，形成了以下種種規則：

　　規則1:指定一個人負責分粥。很快大家發現，這個人為自己分的粥最多，于是便換了一個人，結果卻總是主持分粥的人碗里的粥最多。于是，其余的人揭竿而起，廢除了這一容易滋生腐敗的制度。

　　規則2:民主選舉一個信得過的人來主持分粥。這位道德高尚的人開始還能保持公平，但不久以后，他就有意識地為自己和溜須拍馬的人多分粥。大家一致認為，不能放任腐化，還得尋找新的制度。

　　規則3:指定一個分粥人士和一名監督人士，起初還比較公平，但是到后來，分粥人士與監督人士從權力制約走向“權力合作”，分粥人士與監督人士分到的粥最多，制度再次失敗。

　　規則4:民主選舉一個分粥委員會和一個監督委員會，形成民主監督與制約機制。公平基本上做到了，可是由于所有人都必須到場，監督委員會經常提出各種議案，分粥委員會又據理力爭，一番爭吵下來，粥吃到嘴里全是涼的。

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