【印聯傳媒內容摘要】核心員工是企業核心能力的主要創造者，有研究表明，80%以上的企業價值和利潤是由最核心的20%的員工創造的。這些員工是企業生產運營和發展壯大的動力源。

　　在企業中，核心員工一般擁有專門的技術，掌控企業核心業務，控制企業關鍵資源，洞悉企業商業機密，具體包括高層管理者、研發骨干等知識創新者、高級技術工人等。

　　核心員工最主要的特點是高度的勞動力稀缺性，具體表現為勞動力市場上同類人才的數目相對較少，可替代性差，其招聘成本要高于一般員工。因此，如何有效地招聘核心員工以確保企業核心員工的穩定成為許多企業人力資源管理工作急待解決的問題。

　　塑造良好的企業形象

　　任何一個應聘者在尋找工作單位時首要考慮的是這個企業的聲譽及發展前景如何，如果自己在這個企業工作能否有一個很好的職業生涯發展，核心員工尤其如此。因此，在對核心員工的招聘中，企業形象起到非常重要的作用。

　　在招聘過程中，負責招聘人員的工作能力、招聘過程中對企業的介紹、散發的材料、面試小組的性別組成、面試的程序以及招聘、拒絕什么樣的人都會成為招聘者評價企業的依據。因此，整個招聘過程的設計應緊緊圍繞塑造良好的企業形象這一中心，從而在塑造良好企業形象的同時，也吸引了更多的應聘者。

　　具體來說，從招聘廣告設計和攤位布置到接待面試、場地布置和參觀企業等處處都應渲染和突出企業的亮點以吸引應聘者。廣告及攤位要有與眾不同的新意，接待人員要精神飽滿、儀容整潔，每一個環節都要給應聘者留下好感。

　　制定完善的招聘規劃

　　內外部環境的變化使得企業必須定期進行人員的流進、流出，為確保企業在需要的時候及時得到所需要的核心員工，企業必須對當前乃至未來核心員工的供求進行科學的預測和計劃。

　　要想做好招聘規劃，人力資源部門必須參與制定企業的戰略規劃，并通過分析企業的招聘需求、招聘趨勢來規劃下一年的招聘。對于人力資源部門來講，最重要的事是確保所有的招聘規劃與企業的戰略相一致。

　　合理組建招聘團隊

　　四川省成都市的人才市場上曾出現過這樣一個案例值得我們思考：川南某大型名酒企業以年薪100萬招聘財務、營銷副總經理。誘人的職位，高額的年薪，一時吸引了眾多求職者。許多業內的精英紛紛慕名趕赴招聘現場，希望能夠進行詳細的咨詢。

　　但是許多人一到招聘現場就大失所望，因為該企業的招聘現場只有幾個普通的人事部門員工。這些應聘者大呼上當。企業非但沒有招聘到優秀的人才，反而給企業的外部形象造成了極其不良的影響。

　　這家企業為了招聘到優秀的人才，所開出的薪酬不可謂不多，給予的職位也不可謂不高，但最終不但沒有完成招聘計劃，反而損害了企業的對外形象，這究竟是什么原因呢?應該看到，在招聘過程中，工作申請人是與組織的招聘團隊成員接觸而不是與組織直接接觸，而且招聘活動往往是工作申請人與組織的第一次接觸。

　　在對組織的特征了解甚少的情況下，申請人會根據組織在招聘活動中的表現來推斷組織其他方面的情況，招聘人員是申請人所見到的企業的第一印象。所以，招聘核心員工應該是首席執行官或部門主管需要主動關心的事情，否則這將淪為空談。

　　招聘應以保持企業競爭力為出發點，并和公司規模、文化相適應。對技術類的核心員工，還應當有企業內外的本領域專家參加。對小型公司來說，首席執行官親自進行面試，是非常必要的。對于大、中型公司來說，高級經理在百忙之中也應對核心員工的招聘進行面試。

　　國外許多著名的大公司如花旗銀行、Intel、微軟等在招聘核心員工時，程序往往很繁瑣，需要經過七、八個人的分別面試，但很少有候選人中途自己退出，除了受到大公司巨大的發展前途和優厚待遇的吸引外，根本原因在于與候選人會談的都是部門經理以上級別的公司領導，甚至還有總裁。在如此重視下，所謂的繁瑣程序在申請人眼里也就不算什么了。

　　選擇適合的招聘渠道

　　一般來說，企業招聘員工的方式主要分為內部招聘和外部招聘兩種。其中外部招聘又包括：職業介紹機構、獵頭公司、校園招聘、提供臨時就業服務的機構、廣告招聘、計算機網絡招聘和員工推薦等。那么，在對核心員工的招聘中，究竟哪一種方式占主流呢?

　　對于內部招聘來說，招募公告是非常普遍的方法，將所需職位和該職位的責任、義務、必需的資格和技能、工資水平及其他相關的信息向企業中每一個員工公布。

　　這種方式有助于企業發現那些可能被忽視的、潛在的內部應聘者，同時也可以提高員工的積極性。但是，對于核心員工的內部招聘來說，這種方式并不十分適合，它一般只能應用于較低層次的管理人員和技術人員的招聘。而對于較高級別的管理人員而言，則應當更多的使用個人記錄，職位技術檔案等方法。

　　因為，核心員工需要許多技能，這些技能是與其職業工作經歷和相關的教育培訓狀況緊密聯系的，這就決定了核心員工的內部招聘不應該使用向全企業所有員工發出公告的形式，而僅僅向特定的具備一定資格的員工發出即可。

　　與此同時，企業應完善其內部儲備人才庫，在人才庫系統中詳細記錄了每一位員工在教育、培訓、經驗、技能、績效職業生涯規劃等方面的信息，并且這些信息隨著員工的自身發展都能得到不斷的更新，從而使得用人部門和人力資源部門可以在人才庫里找到合適的人選補充職位空缺。

　　對于外部招聘方式，據相關調查顯示，通過推薦方式錄用的核心員工所占的比重是最高的。這種社會關系的紐帶既然可以成為招聘核心員工的主要方式，同時也可以成為留住員工的重要方式。從行為科學的角度來看，員工可以背叛公司，但是很難背叛他們的社會關系網，如果他們通過社會關系的紐帶進入公司的話，在他們做出離職決定時，也必須認真考慮這一因素，核心人才的穩定性對于公司是非常重要的。

　　科學地設計面試

　　面試是整個招聘工作中的核心部分，是供需雙方通過正式的交談，達到使企業能夠客觀的了解應聘者的語言表達能力、反應能力、個人修養、邏輯思維能力、業務知識水平、工作經驗等綜合情況;應聘者能夠了解到更全面的企業信息和自己在該企業的發展前景。

　　通過面試，企業可以判斷應聘者是否適合企業，應聘者也可以通過個人期望和現實情況的相比較，判斷企業是否適合自己發展。如何提高面試的效率，是整個招聘工作有效進行的關鍵。

　　面試問題的設計。在面試之前，招聘人員必須對面試的問題進行科學的設計。一方面，經過科學設計的問題可以幫助招聘人員把握面試的核心內容，做到有的放矢;另一方面，結構化的問題也幫助企業在未來的員工面前建立一個好的形象。這些問題的來源主要是招聘崗位的工作說明書以及應聘者的個人資料。

　　具體而言，在面試設計中應注意遵照STAR原則，即：SITUATION(背景)：了解該應聘者取得的工作業績是在一個什么樣的背景之下，通過不斷地發問，可以全面了解該應聘者取得優秀業績的前提，從而獲知所取得的業績有多少是與應聘者個人有關，多少是和市場的狀況、行業的特點有關;TASK(工作內容)：了解該應聘者都有哪些工作任務，每項任務的具體內容是什么樣的。

　　通過這些可以了解他的工作經歷和工作經驗，以確定他所從事的工作與獲得的經驗是否適合現在所空缺的職位，更好地使工作與人配合起來;ACTION(行動)：了解該應聘者為了完成這些任務所采取的行動(ACTION)，所采取的行動是如何幫助他完成工作的。通過這些，我們可以進一步了解他的工作方式、思維方式和行為方式;RESULT(結果)：每項任務在采取了行動之后的結果是什么，是好還是不好，并分析其原因。

　　環境和氛圍的營造。面試前的握手和微笑，可以幫助應聘者放輕松，讓其在面試中充分發揮。對應聘職位的介紹和對招聘目的的重申，可以在你選擇應聘者的同時，幫助應聘者判斷你的企業是否適合他的發展;在面試房間的布置方面，要盡可能地營造一種平等、融合的氛圍，例如，用圓桌代替方桌;在位置的安排上，與應聘者保持一定的角度，而不是面對面，這樣都可以減少應聘者的壓力;要讓員工知道企業的面試工作，讓他們也參與到面試工作中來，招聘者的工作方式和態度，對應聘者做出是否加入企業的決定會產生重大的影響。

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