【印聯傳媒內容摘要】“企業內部往往有一種人，一切都漠不關心，缺乏進取心，表面上看，一副滿不在乎的樣子，但實際上只要稍微觸動他們的利益，抱怨牢騷滿地飛。他們不是真正的世外高人，他們僅以此來逃避責任。這樣的人我們稱之為"局外人".還有一種人，面對變化的世界，習慣用原來的觀點經驗來看待事物，鉆進過去經驗的套中，這種人我們稱之為"套中人。針對這2種人，很多企業管理者往往將其稱之為企業的“蛀蟲”。那么，作為管理者，究竟該如何處理這些“蛀蟲”呢?

　　在企業管理人士看來，這兩種人其實是患上思想惰性的人，他們的惰性會像瘟疫一樣，在整個團隊中傳播開來，成為企業發展的絆腳石。如何喚醒這些職場中的”昏睡者“，我們不妨借鑒以下兩個案例。
 

　　案例一：激勵得當“局外人”變骨干

　　就在不久前，重慶傲本科技有限公司副總經理在管理中就遇到類似的問題。公司里的一位設計師，來公司之初長期處于“局外人”的工作狀態。

　　為客戶設計網頁總是用模板修改一下細節就可以，永遠都用那幾個設計稿通過微調后去應付不同的客戶。公司組織培訓、外出考察也不積極參加，公司組織的聚餐、娛樂活動，他也不參加。當時這名設計師給管理層的感覺是在混工資、沒干勁，而且還私下抱怨工資少。

　　我當時就和他交流了三點：第一，員工永遠沒有錯，要錯都是管理者的錯，你先考慮是不是一定要做設計，如果去做策劃、做銷售會不會更適合，我相信你的能力，可能是我沒把你放對位置;第二，你現在用5個質量很一般的作品能忽悠10個客戶，但你拿什么來忽悠生活的壓力和家庭的責任，這是你要面臨的現實;第三，如果因為工資不滿意而讓你混日子，請你自己擬定一個我該如何為你加工資的方案，任何方案我們都可以一起試驗之后再來確定。

　　此次溝通的結果是，這名員工快速成長成為公司的主創設計師，通過他的自我學習和提升，對待設計的態度和設計水平已經超過我們的預期?？吹剿倪M步，公司出一半的費用送他參加全套FLASH設計課程，現在公司已經實施了多個地產和旅游客戶的FLASH全站項目。
 

　　管理心得——管理者自己別成“局外人”

　　目前國內所有中小互聯網企業最大的努力方向就是要“活下去”。而要做到“活下去”，首先就是要別人給自己“活”的機會，社會上有多少人在幫助自己、在“襯托”自己，自己的成就就會有多大。另一個方面，管理者應關心的是自己企業的內部人員怎么活，有多少員工愿意為企業擔風險、有多少員工愿為企業提供價值增量，那么企業的路就會走多遠。

　　兩個要素我簡單進行了融合，是擁有共性的。今天是自己下屬的員工，明天就可能是我社會中的合作伙伴，作為領導者時，自己不光是要對員工負責，更要對每個員工背后的家庭負責。而最大的負責就是讓員工成長，提升員工的勞動附加價值，不僅僅是能夠長工資，更能讓員工在磨練中成長得更快。“員工是"局外人"并不可怕，可怕的往往是管理者自己淪落為"局外人".”
 

　　案例二：“套中人”難改換血淘汰

　　曾遇到過一個典型的“套中人”員工。“他的工作內容就是每天在網上發帖招生以及電話招生，當時給他規定的是每天有效帖20個，有效電話50通。但是他總是發無效帖子來應付工作，打電話僅僅只是打出去一個算一個。”這名員工的工作狀態總讓人覺得“為公司創造價值”這件事是與他無關的，因此只要把每天需要量化的任務馬虎完成即可。

　　此外，公司不少人對這名員工的工作節奏印象深刻。“他總是準點到崗，也準點下班，和同事幾乎無交流。”這名員工的業余愛好僅僅停留于玩手機或上網。工作之余，公司組織的聚餐等活動，他也從不積極參加。

　　長期觀察后，決定找這位員工單獨溝通一下，聽一下他的心聲。“他也很坦誠，告訴我自己性格內向，對這份工作沒有熱情，也沒有找到成就感，所以有混日子的想法，消極怠工。”此次溝通過后，沒少鼓勵這名員工，但一兩個月下來卻仍然沒有任何改善，于是決定辭退該員工。
 

　　管理心得——給足機會優勝劣汰

　　“公司里某一名員工的惰性太強，會像瘟疫一樣傳開來，進而影響其他員工。”自己辭退前述員工的出發點是要打造一個積極向上的團隊，當一個員工不思進取公司仍養著他，會影響其他人的積極性，因此只有“換血”。

　　每個企業都有打醬油的員工，而幾乎每一位員工多多少少都會有讓管理者不滿意的地方，因此管理者的主要任務之一就是要鞭策員工。“我們的規則很簡單，就是一個業績考核，優勝劣汰。”袁丹認為，對于企業里的“局外人”和“套中人”，管理者最初應像老師對待學生一樣，友好地指出問題、溝通問題，進而觀察是否能產生改善。

　　員工一個月、兩個月達不到考核目標，可以選擇再給一次機會;但是如果長期完不成工作，企業便不會白養員工。當企業需要“新鮮血液"時，這樣的員工就是最先被淘汰的對象。
 

　　專家建議：期約談員工 引導與考核并舉

　　局外人”和“套中人”的存在對企業發展無疑是有不良影響的，具體表現在他們無法傳遞正能量，且無法帶來效益增加值;同時他們的負面情緒可能還干擾團隊其他成員，導致跟風。

　　現代企業的人力資源梯隊可精細劃分為：2%人財;20%人才;60%人材;10%人裁;1%人渣以及尚未定型的可培育人才。“如果在企業內淪為"人渣"行列，那就是無可救藥的。但"局外人"和"套中人"嚴格來說屬于"人裁"的行列，其實是同屬具有思想惰性的人，這部分人可以通過績效考核末位淘汰來優化。”

　　如果管理者想激活“局外人”和“套中人”，則可通過培訓、講解、輔導等手段激活。但值得注意的是，“局外人”和“套中人”一旦被確診，能“拯救”的可能性最多也只有20%，管理者可不必過分費神，采取“保守治療”或“半放棄治療”即可。

　　局外人”和“套中人”對企業歸屬感不強，因而無法用良好的主人翁意識來對待企業，這點在目前國內的許多企業都普遍存在。

　　管理者要有民主意識，視員工為自己的家人和合作伙伴，給員工說話的權利和民主的選擇。同時，利用制度和技術的巧妙安排，合理調整“局外人”和“套中人”的工作內容，使其才能得到更好發揮。

　　開除員工并不是最有效的辦法。比如開除出現問題的核心崗位人才，企業的代價是相當大的。因此管理者應充分認識到員工的表現只是階段性，定期關注約談員工，才能起到更好的引導作用，促進企業內部形成更高效的工作氛圍。

本文編輯/印聯小黑