【印聯(lián)傳媒內容摘要】目前，我國企業(yè)或社會組織的人力資源管理越來越現(xiàn)代化，制度越來越健全。但這些并不能保證執(zhí)行過程的順利和結果的達成，總有各種各樣的問題削弱人力資源管理的效能，中國企業(yè)人力資源管理必須從簡單移植西方管理框架，轉向深入解決企業(yè)管理中普遍存在的深層次矛盾，不斷創(chuàng)新人力資源管理思維。

　　從技術創(chuàng)新到體質創(chuàng)新

　　在中國很多企業(yè)，先進的人力資源管理技術和制度很難落地，典型表現(xiàn)為各級管理者缺乏執(zhí)行動力，甚至反其道而行之———忽視相關既有規(guī)章制度，實際奉行人力資源潛規(guī)則。這一問的根源在于，企業(yè)人力資源管理缺乏體制創(chuàng)新。

　　與政府體制是關于國家意志和政權結果的安排類似，人力資源管理體制就是企業(yè)中各級管理者在人事方面的責權利安排。很多企業(yè)對各級管理者責權利的安排沒有理順，導致人力資源技術和制度層面的方案很難推動和實施，這就難以達到“政通人和”。

　　從職責管理到能力管理

　　二十世紀以來，似乎所有中國企業(yè)都在強調以崗位核心的職責管理，但真正做到的很少。這是因為，在機器工業(yè)時代出現(xiàn)的“崗位職責”體系，更多的是要求員工被動地匹配崗位需求。“人崗”的高效匹配，主要基于兩個條件：第一，崗位職責和員工的能力比較匹配。第二，崗位的職責和員工的能力都相對穩(wěn)定。

　　基于崗位職責與員工能力相對匹配和穩(wěn)定的“人崗匹配”面臨著兩個方面的挑戰(zhàn)，一是隨著經營環(huán)境的動態(tài)變化，企業(yè)組織的崗位職責變動頻繁，甚至有些企業(yè)的崗位都沒有固定下來的職位說明書;二是隨著互聯(lián)網對學習形式帶來的便捷，知識型員工自我學習成長變得更加容易，這意味著員工能力變化將越來越快。這樣一來，企業(yè)需要不斷重新調整崗位職責和員工能力的匹配情況。

　　針對這一顯著變化，中國企業(yè)應該根據(jù)員工個人能力的變化對其分配相應的任務更適宜，還是重新拆解企業(yè)崗位體系更適宜?毫無疑問，根據(jù)員工能力的變化來配置相應的任務更有效。然而，中國企業(yè)人力資源管理者依然寄希望于員工被動匹配崗位的變化，最明顯的一個表現(xiàn)是，企業(yè)中某個崗位的職位說明書中最后一條一定是：完成領導交辦的其他任務。

　　未來企業(yè)人力資源管理首先應該考慮人的發(fā)展，人的能力和人的興趣，一定是基于人來匹配工作與崗位職責，而不是基于崗位職責來找人。這就要求企業(yè)在職位劃分的基礎上建立員工的任職資格體系或能力體系，對員工的任職資格或能力進行系統(tǒng)的培養(yǎng)和評價，根據(jù)員工的任職資格和能力等級來配置相應的工作任務。

　　從成本導向到創(chuàng)新導向

　　過去多年中國企業(yè)一直在靠成本低廉參與競爭，由此造成人力資源管理體系的設計存在慣性的成本導向思維。盡管員工的生活成本隨著城市物價在不斷攀升，但大多數(shù)企業(yè)還在固守原有的不合時宜的薪酬制度。然而，員工對于薪酬提升有了新的要求，正在“倒逼”中國企業(yè)改革，國家經濟增長方式和產業(yè)結構升級的要求也明確給出了創(chuàng)新的方向。

　　中國企業(yè)需要突破成本導向的人力資源思維慣性，向著如何吸引和留住最優(yōu)秀的創(chuàng)新型人才、如何激發(fā)人才的創(chuàng)造熱情、如何釋放創(chuàng)新型人才身上隱含的巨大生產力方向轉變。

　　這就要求企業(yè)建立驅動創(chuàng)新的人力資源管理機制。在人才招聘時要看重應聘者的創(chuàng)新潛力和內部工作動機，對創(chuàng)造型人才的薪酬激勵和股權激勵要毫不吝嗇，要營造人才之間的團隊合作和知識分享氛圍，要鼓動人才日常的工作創(chuàng)新甚至內部創(chuàng)業(yè)，要形成組織內部鼓勵創(chuàng)新的氣氛和機制。

　　從外在報酬到內在激勵

　　在所謂的各種就業(yè)指南、職業(yè)規(guī)劃發(fā)展專家筆下，衡量員工職業(yè)成功的很大因素是薪酬的高低、福利的多少，而忽略了工作本身對員工的激勵作用。這就導致員工工作追求的出發(fā)點不是為了名就是為了利，沒有名利的事情沒人愿意主動承擔，如何激勵員工努力工作呢?

　　一般而言，員工工作的動機會經歷三個層次和階段，第一階段，為了利而工作，有利可圖才會努力，這時金錢激勵最重要;第二階段，為了名而工作，員工希望通過努力工作，獲得良好的聲譽與社會地位，這時企業(yè)要及時認可員工的工作成績，讓員工有榮譽感。第三階段，為了職業(yè)理想而工作，員工因為喜歡某項工作而將其做到極致，企業(yè)要鼓勵這樣的員工選擇自己喜歡的工作方向。這才是員工優(yōu)秀績效的來源和努力工作的持續(xù)動力。

　　質量管理專家認為，員工是為了金錢報酬才努力工作的觀點是侮辱人性。基于結果的目標管理容易讓員工追求短期目標而損害長期利益，內在激勵是員工努力工作的重要驅動因素，過分強化外在激勵，會讓內在激勵逐漸弱化進而變得越來越依賴外在激勵，而從馬斯洛的需求理論和企業(yè)實踐證明，外在激勵并不能滿足員工對工作的終極追求。

　　因此，管理者首先需要幫助員工認識到看似平凡的崗位其內在價值在哪里?該崗位和組織存在的使命以及戰(zhàn)略目標之間的聯(lián)系在哪里?管理者需要喚醒員工內在工作動機，這不僅是管理者的成熟表現(xiàn)，實際上也是幫助員工成長，最終實現(xiàn)“自動自發(fā)”的動力來源。

　　從利用人性弱點到激發(fā)人性向善

　　過去很流行的“賽馬不相馬，是驢是馬拉出來溜溜”，“不管黑貓白貓捉住老鼠就是好貓”之類的管理思想，不恰當?shù)脑O立員工標桿，公開場合的對員工的贊揚及批評，其本質都是利用人和人之間趨于白熱化的直接競爭來達到提高勞動生產率的目的。這種競爭結果可能有助于提高效率，但同時也使得員工之間成為競爭對手而不是合作伙伴，相互之間滋長了私心，團隊合作精神變得很弱。反過來，西方在上世紀三四十年代從x理論過渡到y(tǒng)理論，雖然y理論并沒有從根本上講清楚人性的問題，但卻帶來了管理人文情懷的巨大進步，推動西方管理制度的設計者開始從利用人性弱點向激發(fā)人性向善發(fā)展。

　　未來中國的人力資源管理變革不能簡單地利用量化考評、計件工資和人與人之間的競爭來提高效率。效率不是管理的唯一目的，激發(fā)員工人性向善和團隊合作讓管理肩負著更偉大的使命。

責任編輯：魏盼