【印聯傳媒網訊】在部分人看來管理很簡單，只要是個人就會管理，其實不然，管理，說起來容易做起來難的一種職位，每個管理者都希望自己具有效率，但大多情況下都事與愿違。這些低效的管理者究竟在哪些方面失職?他們應該如何做，才能使企業往更好的方向發展?
 

　　管理中常見的現象與觀點

　　現象與觀點1：企業領導最強的領域往往是企業做得最差或最缺乏人才的領域。

　　現象與觀點2：對一個高層管理人員來講，安排工作的能力遠比自己做工作的能力重要。

　　現象與觀點3：人們常常在還沒有完成大樓規劃時，討論室內裝修的顏色，并且意見難以統一。

　　以上情況并不是個別現象，可以毫不夸張地說：“企業中80%的開會時間是浪費掉的”。有效率的決策者并不多見，而輕閑的管理者更少。對企業管理人員的“勞累”的鼓勵遠遠超過了對其工作“效率”的考察。企業領導也總是在對下屬報告中表達細節的錯誤的修改中顯示其卓越的“管理才干”。更有流行的“細節論”，引導著企業的領導人把精力放在了本應由基層管理者思考的問題上。因此，職業經理在“庸才”文化的環境里，變成了忙忙碌碌，但無所作為的“體力勞動者”。

　　管理者應具備的素質

　　有幾個問題我們必須思考的是：

　　1.專家與管理者的區別是什么?

　　2.太聰明的人為什么難以成功?

　　3.企業需要什么樣的管理者?

　　一個特別值得注意的現象是，企業的經理對企業管理應該做些什么事是盲目的。人的本性決定其更愿意處理自己熟悉的事務，于是有挑戰領導權威領域的人才是留不住的。視管理為技術型人才的一種附加職能，是我們企業對企業管理的一種普遍心態。這也是中國企業職業經理難以健康成長的原因之一。于是，不論是多高層的管理者，總是在專業領域找回自己的權威，以確立自己在公司的地位。不懂某些專業的職業經理是難以生存的。于在，對于領導而言，挑戰專業水平無疑是在挑戰領導地位。在對管理人員的招聘中，注意的是行業背景，而不是綜合的基本素質。

　　由于管理被視為附加功能，那么熱衷于自己做事，而不是安排人做事對于職業經理來說，恰恰是保護自己地位和獲得升遷的主要依據。對一個管理者的評價應該其下屬有多能干，而不是其本人有多能干。而這項指標從沒有被中國企業納入考核之中。無論是從主觀的動機還是客觀的環境，造成了只有帶領一個離開了自己就不能正常運轉的團隊的職業經理人才能在高層職場獲得青睞，于是能夠集體跳槽的職業經理人受到企業追捧。

　　我國職業經理另一大缺陷就是目光的短視和系統思考能力的不足。對大部份的職業經理而言，他們是技術高超的裝修師，而不是“大樓”的結構設計者。不具備全球性企業的結構思維的企業職業經理人，就只有在快速炒作與快速破產中讓企業成為媒體的焦點。這好比裝飾華麗，但結構不穩的高樓，稍有地震就倒了下去。

　　管理者的職能

　　“途徑的完美與目標的混亂，似乎成了我們這個時代的一大特色。”這是愛因斯坦的名言，對中國的企業管理現狀很適合。

　　作為企業職業經理人，其工作的主要職能是什么呢?這是職業經理應該首先明確的事情。作為管理者，其最主要的基本工作職能包括四個方面：計劃、組織、領導、控制。

　　1.計劃

　　計劃就是確定要達到的目標，并事先確定實現目標所須的正確行動。計劃活動包括分析目前環境、預測未來、確定目標、決策公司行動類型、選擇公司和競爭戰略，并且確定實現目標所需的資源。

　　2.組織

　　組織是對人力、財務、物質、信息和其他實現目標所需資源的分配與協調。組織活動包括吸引人們加入組織、明確工作責任、工作分類、資源配置以及創造條件使人事和諧以獲得成功。

　　3.領導

　　領導就是激勵人們成為績效杰出者，就是指導、激勵和與員工個人或群體的溝通。領導涉及與人們的日常接觸，幫助去指導或鼓舞他們實現企業的目標。

　　4.控制

　　全面的計劃、堅實的組織、出色的領導并不能確保成功。成功的企業，都對工作實現密切關注。具體的控制活動包括：制訂績效標準使進展指向長期目標;通過收集績效數據監督人們和部門的工作;提供進展的信息和反饋;通過將績效數據與標準比較發現問題;采取行動糾正問題。預算、信息系統等就是控制的工具。

　　失職的管理者

　　值得注意的是，很多企業管理者對這四項職能中的首要職能“計劃”是最不重視的，而把管理簡單理解為控制。當企業遇到問題時，大多都會從控制的角度尋找原因和解決辦法，比較有代表性的就是加強績效的考核、制定員工個人與工資掛鉤的策略等。由于對管理職能理解不夠，把改善事后的控制當然了改善管理的全部，這種方法自然無助于企業業績的根本好轉。

　　同時，對管理目標的理解偏差使得職業經理們熱衷于追求管理的表現形式。“領頭人”是我們對領導和管理者的一般理解，“身先士卒”也是中國自古倡導的管理風格。于是在中國的電影中，我們可以看到一個很多的境頭就是：英勇的將領，一馬當先，帶著全隊將士全軍覆沒。這種現象，我們可以稱之為“積極的失職”。具體到企業之中，就是銷售經理不組織、培養銷售人員，進行市場分析與策劃，而天天請客戶吃飯;產品開發經理不研究市場需求、組織培訓研發人員，卻自己構畫高水平的圖紙;總經理不研究競爭形勢、資源配置、經營計劃與預算，卻熱衷于媒體的追捧。

　　對職業經理而言，能提升到某個位置，本身就說明了其在本專業是優秀的。正因如此，就需要淡化“專家”身份。但往往由于管理觀念的偏差和對本專業的迷戀，使其難以成為合格的管理者。“老板像員工，員工像老板”，是企業中的一大現象。這并不是說老板愿意為員工打工，而是老板們愿意在做事的激情中體會創業的成就感。對于民營企業而言，不實現由創業者向職業經理人的過渡，不對企業目標進行調整，企業的發展是難以持續。

　　會精打細算的聰明人，往往被認為是職業經理人的合格人選，然而，對于一個管理者而言，“明察秋毫”的精明往往使其精于細節而忽視全局和企業文化。

　　“管理是通過他人達成目標的工作”，真正的職業管理者是善于用比自己更聰明的人的人。

印聯責編：星星