【印聯(lián)傳媒網(wǎng)訊】看看那些大公司，都在做員工績效考核，教管理者們和員工績效面談的技巧，還有講師專門講授此類課程。但你問問隨便一個管理者，他自己想不想被考核，答案一定是不想。你再問問他，想不想考核他手下的員工，他十有八九說：想。績效考核成了管理者的大棒，只能用來打別人，不能用來打自己，奇怪吧?己所不欲勿施于人呀。
考核是什么，考核就是指揮棒，老板要達(dá)到什么目的，就通過績效考核的手段，來督促員工，向老板的目標(biāo)前進(jìn)。具體的考核條目，每個企業(yè)和崗位不一樣，無外乎是：銷售量、回款比例、應(yīng)收賬款數(shù)、費(fèi)用比例、客戶滿意度、生產(chǎn)件數(shù)等等可以數(shù)字化的東西。有的企業(yè)甚至考核指標(biāo)多達(dá)幾頁紙，每個部門都爭取一些考核權(quán)，項目多得連管理者自己都記不住，成為笑話。
那些倒下去的巨人企業(yè)：柯達(dá)、索尼、諾基亞、摩托羅拉，他們不知道數(shù)字取代模擬，智能手機(jī)取代功能手機(jī)嗎?他們的員工中，一定有些聰明人，智商比你我高很多，看到了互聯(lián)網(wǎng)時代的影響。但為什么這些大企業(yè)，眼睜睜地看著就倒了呢?創(chuàng)新的思路，到不了高層是一個原因，即便到了，也很難產(chǎn)生持續(xù)的影響力。高層更愿意走老路，而不是冒風(fēng)險，高層也要為他的考核而工作。所以索尼才后悔，績效主義害了公司，遏制了創(chuàng)新。
在這個快速變動的移動互聯(lián)網(wǎng)時代，不像以前一樣，老總想出了點(diǎn)子，或研發(fā)部搞出一個產(chǎn)品，然后開始推廣。現(xiàn)在是全員創(chuàng)新的時代，每個員工都要煥發(fā)出激情來，都關(guān)心工作，都來想出創(chuàng)新的辦法，而創(chuàng)新是很難被績效考核的。你可以控制員工的肉身，讓他按時上下班，但你無法控制員工的思想，他可以應(yīng)付工作。在這個快速變化的時代，很多東西是無法量化考核的，比如創(chuàng)新精神和創(chuàng)新的點(diǎn)子，比如主動工作和認(rèn)真負(fù)責(zé)，比如主動幫助公司需要幫助的人，比如真正發(fā)自內(nèi)心地?zé)釔酃ぷ鳌Ｄ芸己说亩际强梢粤炕模彩沁^去的東西，未來的東西是無法考核的。
績效考核嚴(yán)重違背人性!它是站在老板角度，看員工有無按照老板的意思，完成工作，完全以老板為中心的一種思想。績效考核是工業(yè)時代的產(chǎn)物，嚴(yán)重不符合互聯(lián)網(wǎng)時代的精神。在互聯(lián)網(wǎng)時代，每個員工都是主人，都是自媒體，都是老板。員工主動工作，而不是被動領(lǐng)任務(wù)，然后被績效考核。從理論上說，人本來是自由的，按照馬斯洛的需求，被尊重和自我實(shí)現(xiàn)，這是每個人的天然需求，老板要做啦啦隊長，而不是監(jiān)工。我年輕時，也經(jīng)常這樣想：干一番事業(yè)!
移動互聯(lián)網(wǎng)時代的老板，自己要對公司充滿熱情，像馬云一樣給員工畫餅，找到認(rèn)同公司目標(biāo)的員工，給員工搭一個平臺，讓員工在上面施展才華。小米的雷軍，對淘寶的理解，一定不如手下具體負(fù)責(zé)的員工多，雷軍的任務(wù)是找到熱愛這個工作的人，然后把他放在那里，他就會自動自發(fā)。員工自己考核自己，自己激勵自己，或靠項目的成就感激勵，靠小伙伴們互相激勵，而不是來自上司的考核。
總之快速變動的移動互聯(lián)網(wǎng)時代，需要員工感性地?zé)釔酃ぷ鳎皇抢硇缘貫榭冃Э己斯ぷ鳎屍髽I(yè)保持小企業(yè)的溫情，而不是大企業(yè)的規(guī)范和紀(jì)律，你說呢?
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