【印聯(lián)傳媒資訊】輪崗制度（Job Rotation），也叫崗位輪換，是指員工依據(jù)企業(yè)的有關(guān)人事規(guī)定或人才培養(yǎng)計(jì)劃，在一定周期內(nèi)，從一個(gè)工作崗位變換到企業(yè)內(nèi)部同一層級(jí)的其他工作崗位的過(guò)程。它具有平級(jí)性、周期性、內(nèi)部性、有序性、針對(duì)性等特點(diǎn)。輪崗制度是出版社應(yīng)對(duì)媒體融合挑戰(zhàn)的人才培養(yǎng)制度嘗試，出版企業(yè)要根據(jù)自身特點(diǎn)，制定長(zhǎng)期計(jì)劃、合理設(shè)計(jì)、規(guī)范操作，做好這項(xiàng)系統(tǒng)工作。

　　出版企業(yè)適用輪崗制度的必要性

　　出版企業(yè)是人才密集的創(chuàng)新型單位，人才是其核心資源和核心競(jìng)爭(zhēng)力。

　　移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)狂潮來(lái)襲，對(duì)出版行業(yè)和出版人提出了更高的要求。在這個(gè)大潮中，要有清醒的頭腦，既不抱殘守舊，也不妄自菲薄，應(yīng)正視融合大勢(shì)，厘清核心競(jìng)爭(zhēng)力，重點(diǎn)還要靠人才隊(duì)伍建設(shè)。培養(yǎng)能夠把握時(shí)代脈搏的跨媒體融合的復(fù)合型人才是當(dāng)務(wù)之急。從社外引進(jìn)懂技術(shù)會(huì)策劃的員工只是一個(gè)途徑，更現(xiàn)實(shí)的還是從出版企業(yè)內(nèi)部通過(guò)輪崗制度培養(yǎng)適合本企業(yè)的人才。

　　傳統(tǒng)出版板塊需要新鮮活力激活。互聯(lián)網(wǎng)出版、按需印制、宣傳營(yíng)銷(xiāo)網(wǎng)絡(luò)化等新業(yè)態(tài)需要出版社重新梳理自己的出版流程。未來(lái)趨勢(shì)需要的是多元化的復(fù)合型人才。在傳統(tǒng)紙媒出版、音像電子出版、數(shù)字出版之間的載體形式劃分進(jìn)一步融合的形勢(shì)下，傳統(tǒng)出版社想從新媒體招聘員工，從薪資和職業(yè)發(fā)展空間等方面并不占優(yōu)勢(shì)。

　　傳統(tǒng)出版社在管理上的一些固有問(wèn)題，也可以通過(guò)輪崗制度尋找到一個(gè)出口。如各專(zhuān)業(yè)編輯部門(mén)之間的難合作問(wèn)題，紙質(zhì)圖書(shū)和電子書(shū)之間的同步營(yíng)銷(xiāo)問(wèn)題，在一個(gè)崗位工作太久的職業(yè)倦怠和惰性問(wèn)題，出版社組織日益扁平化帶來(lái)的高素質(zhì)人才上升通道缺乏問(wèn)題，等等。

　　因此，從外部的發(fā)展壓力和內(nèi)部的管理問(wèn)題角度綜合考量，出版企業(yè)急需通過(guò)輪崗制度來(lái)解決選拔、任用、盤(pán)活、儲(chǔ)備人才等重大問(wèn)題。

　　輪崗制度適用的現(xiàn)狀及原因

　　輪崗制度雖好，卻是雙刃劍。用得好，打通任督二脈，神清氣爽；用不好，反受其累，筋骨大傷。所以，力道火候一定要掌握好。

　　據(jù)筆者了解，很多出版社并沒(méi)有實(shí)施系統(tǒng)性的輪崗制度，究其原因，有很多顧慮和現(xiàn)實(shí)困難。其一，部門(mén)工作任務(wù)緊，碼洋任務(wù)大。任務(wù)下達(dá)與人頭成一定系數(shù)，為了完成當(dāng)年任務(wù)，常常是新人來(lái)了馬上就上崗工作，邊工作邊培訓(xùn)，沒(méi)有條件通過(guò)輪崗提高綜合能力。部門(mén)任務(wù)完成過(guò)于依賴(lài)骨干員工，所以部門(mén)負(fù)責(zé)人有本位主義思想，可能不愿意自己辛苦培養(yǎng)的人才到其他部門(mén)貢獻(xiàn)力量，還影響本部門(mén)短期目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。其二，某些專(zhuān)業(yè)性較強(qiáng)的策劃和編輯工作要求較深的專(zhuān)業(yè)知識(shí)或?qū)W歷背景，不是短期學(xué)習(xí)就可以掌握的技能。如果強(qiáng)行輪崗，容易帶來(lái)混亂。其三，對(duì)各部門(mén)的任務(wù)要求都是有一定增長(zhǎng)率的，圖書(shū)出版有周期和資源維護(hù)的問(wèn)題，輪換后新人可能對(duì)原有資源維護(hù)得不好，造成出版企業(yè)的經(jīng)濟(jì)損失。

　　在合適崗位和時(shí)期實(shí)行輪崗

　　不是所有的崗位都適合輪崗制度，也不是任何時(shí)期都適用輪崗制度。如果輪崗過(guò)于頻繁，也會(huì)造成出版企業(yè)的不穩(wěn)定。在出版企業(yè)適用輪崗制度的幾個(gè)類(lèi)型和階段是：

　　新員工實(shí)習(xí)階段巡回輪崗。未來(lái)出版需要的是多面手，在新員工入職培訓(xùn)后，安排他們?cè)诓煌?lèi)型的崗位上輪流學(xué)習(xí)和工作一段時(shí)間，讓他們能夠親身體驗(yàn)到各類(lèi)型崗位的工作內(nèi)容和能力要求。通過(guò)輪崗，出版企業(yè)也能夠更客觀(guān)地掌握新職工的適應(yīng)性、工作能力和特長(zhǎng)等，據(jù)此可以更準(zhǔn)確地適配合適的工作崗位，培養(yǎng)擁有未來(lái)企業(yè)需要的員工素質(zhì)的人才。

　　成熟員工倦怠期培養(yǎng)多面手。根據(jù)美國(guó)庫(kù)克博士的研究，職工在同一個(gè)崗位工作太久，就容易產(chǎn)生惰性。職工在某一個(gè)崗位工作的創(chuàng)造力一般會(huì)經(jīng)歷三個(gè)時(shí)期：快速增長(zhǎng)期（1年半）、巔峰期（1年）和衰退期（1年半）。因此，為了激發(fā)和保持職工在工作中的創(chuàng)造力，可以讓職工在某崗位創(chuàng)造力周期快結(jié)束時(shí)進(jìn)行輪崗。出版企業(yè)是高學(xué)歷人才集中的單位，組織結(jié)構(gòu)往扁平化方向發(fā)展，雖然職工內(nèi)部晉升的路線(xiàn)變短了，但是晉升的空間變窄了，機(jī)會(huì)也相應(yīng)變少了。這種情況下，輪崗不失為一種讓員工獲得發(fā)展的好方法。

　　培養(yǎng)經(jīng)營(yíng)管理后備人才儲(chǔ)備階段。很多企業(yè)規(guī)定，最高管理者必須有至少三次不同的輪崗經(jīng)歷。在不同的部門(mén)間輪崗可以幫助高級(jí)管理者擴(kuò)大知識(shí)面，拓展視野，與各部門(mén)保持良好的人脈關(guān)系，培養(yǎng)應(yīng)對(duì)未來(lái)挑戰(zhàn)的各種能力。輪崗既是給人才一個(gè)提升自身工作能力和展示自身才華的機(jī)會(huì)，也是企業(yè)甄別和培養(yǎng)后備管理骨干的機(jī)會(huì)。

　　輪崗制度是一個(gè)系統(tǒng)工程

　　輪崗制度雖然對(duì)企業(yè)和員工有多方面的價(jià)值，但是作為一種管理和培訓(xùn)的措施，是需要付出相應(yīng)成本的，包括企業(yè)的培訓(xùn)成本、輪崗者的時(shí)間成本、初期效率降低的成本和不適合帶來(lái)的風(fēng)險(xiǎn)成本。但是這些問(wèn)題是可以通過(guò)系統(tǒng)的制度設(shè)計(jì)和配套工作的完善來(lái)規(guī)避的。在輪崗工作中，要堅(jiān)持以下原則，處理好矛盾，掌握好度。

　　做好長(zhǎng)期人才培養(yǎng)計(jì)劃。崗位輪換不能隨心所欲，不能為了輪換而輪換，必須圍繞出版企業(yè)的長(zhǎng)期目標(biāo)，服務(wù)于企業(yè)的用人需要。要做好長(zhǎng)期培養(yǎng)計(jì)劃，根據(jù)自身情況設(shè)定好可以輪崗的人員范圍、輪崗的時(shí)間周期、人員比例、配套人才測(cè)評(píng)制度、薪酬支付保障和激勵(lì)制度，實(shí)現(xiàn)輪崗的有序性。

　　堅(jiān)持員工自愿、充分溝通、有效引導(dǎo)的原則。崗位輪換要雙向選擇，尊重員工的個(gè)人意愿，對(duì)于不愿意參與輪崗的也不要強(qiáng)求，以免造成一旦調(diào)動(dòng)就辭職的結(jié)果。既不能只靠一紙行政命令，也不能完全按照員工的一廂情愿。出版企業(yè)人力資源部門(mén)要充分溝通，適度引導(dǎo)，與相關(guān)業(yè)務(wù)部門(mén)聯(lián)合做好把關(guān)。

　　做好輪崗前的測(cè)評(píng)和培訓(xùn)，輪崗中的全程監(jiān)控，輪崗后的評(píng)價(jià)等配套人事服務(wù)。一些有經(jīng)驗(yàn)的公司事先組織員工參加勝任能力測(cè)評(píng)，邀請(qǐng)?jiān)瓖徫粏T工或領(lǐng)導(dǎo)做培訓(xùn)和工作交接引導(dǎo)，對(duì)于輪崗員工選擇的精準(zhǔn)性和快速進(jìn)入工作狀態(tài)起到了重要作用；輪崗中，會(huì)同有關(guān)部門(mén)對(duì)當(dāng)事人進(jìn)行定期追蹤和針對(duì)性培訓(xùn)，幫助輪崗員工處理工作中遇到的問(wèn)題；輪崗結(jié)束后，及時(shí)進(jìn)行工作成果評(píng)估，對(duì)其下一步工作做好妥善安排。

　　做好知識(shí)產(chǎn)權(quán)、商業(yè)機(jī)密的保護(hù)和留檔機(jī)制。如果一個(gè)員工長(zhǎng)期在一個(gè)崗位上工作，往往會(huì)忽視對(duì)相關(guān)資源的整理和總結(jié)，而是存在于自己的頭腦中。輪崗制度能促使輪崗員工對(duì)自己掌握的智力成果和資源做歸納總結(jié)和分析，平穩(wěn)移交給接替人員。特別是出版企業(yè)嚴(yán)重依賴(lài)作者資源、版權(quán)資源、宣傳營(yíng)銷(xiāo)資源，出版企業(yè)要建立一套自己的系統(tǒng)，做好作者資源、合同信息、稿酬支付、版權(quán)到期提示等企業(yè)商業(yè)機(jī)密的信息化系統(tǒng)留檔工作。

　　建立現(xiàn)代化的薪酬體系。輪崗不可避免地涉及到員工薪酬的變動(dòng)，如果一刀切或者簡(jiǎn)單按工齡，都會(huì)挫傷員工的積極性。目前國(guó)內(nèi)外企業(yè)推崇的“寬帶薪酬”和“平衡計(jì)分卡”的績(jī)效考核模式，根據(jù)崗位變化，注重員工日常績(jī)效表現(xiàn)，就很好地解決了這個(gè)后顧之憂(yōu)。